Die Leistungsbeurteilung ALS Führungsmittel

ISBN-13: 9783642634246 / Niemiecki / Miękka / 2012 / 168 str.

Charles Lattmann

Opis

Die Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern ist ein elementares und wichtiges Instrument der Personalpolitik. Dieses Buch beschaftigt sich mit der Gestaltung und Durchfuhrung der Leistungsbeurteilung. Es zeigt weiter, warum die Leistungsbeurteilung in der Praxis ihre Aufgaben nur mangelhaft erfullt. Der Hauptabschnitt 4 geht auf die Grunde der Defizite ein. Es wird auf Moglichkeiten hingewiesen, diese Defizite zu beheben. Das ist der Mittelpunkt der Neuauflage des Buches. Ein weiteres Kapitel beschaftigt sich mit der Wirkung der Leistungsbeurteilung auf die Motivation der Mitarbeiter. Das Buch wendet sich an Personalsachverstandige und Fuhrungskrafte von Organisationen sowie an Studenten der Betriebswirtschaftslehre und der Organisationspsychologie."

Spis treści

1 Die Bedeutung der Leistungsbeurteilung für Organisationen im allgemeinen und für Unternehmungen im besonderen.- 1.1 Die Notwendigkeit von Leistungsbeurteilungen in Organisationen.- 1.2 Die Zwecke der Leistungsbeurteilung.- 1.3 Die begriffliche Umschreibung der Leistungsbeurteilung.- 1.4 Die Abgrenzung der Leistungsbeurteilung.- 2 Die Gestaltung und Durchführung der Leistungsbeurteilung.- 2.1 Die Anforderungen an die Leistungsbeurteilung.- 2.1.1 Die ihrer Zweckerfüllung für die Organisation entspringenden Anforderungen.- 2.1.2 Die ethischen auf den Mitarbeiter bezogenen Anforderungen an die Leistungsbeurteilung.- 2.2 Der Aufbau der Leistungsbeurteilung.- 2.3 Das Strukturierungsmaß der Leistungsbeurteilung.- 2.4 Die Leistungsbewertung.- 2.4.1 Die Einstufung der Leistung und die dazu verwendbaren Skalen.- 2.4.2 Die Zahl der Skalenstufen.- 2.4.3 Die Gewichtung der Merkmalsstufen: Der Wertverlauf der Stufen.- 2.4.4 Die Stufenbezeichnungen.- 2.4.5 Die Bezugsgrundlage der Leistungseinstufung.- 2.5 Die Träger der Beurteilung.- 2.5.1 Der Kreis der Beurteiler.- 2.5.1.1 Die vom Beurteiler zu erfüllenden Anforderungen.- 2.5.1.2 Die Zahl der Beurteiler.- 2.5.2 Die Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten.- 2.5.3 Die Beurteilung durch übergeordnete Vorgesetzte.- 2.5.4 Die Beurteilung durch Nebengeordnete (Kameradenbeurteilung, peer rating).- 2.5.5 Die Beurteilung durch Unterstellte.- 2.5.6 Die Selbstbeurteilung.- 2.6 Das Beurteilungskriterium.- 2.6.1 Die Bedeutung des Beurteilungskriteriums für die Leistungsbeurteilung.- 2.6.2 Die analytische Merkmalsbeurteilung.- 2.6.2.1 Grundgedanken.- 2.6.2.2 Die Anforderungen an die Merkmale.- 2.6.2.3 Der Bezug der Merkmale: Persönlichkeits- und Leistungsmerkmale.- 2.6.2.4 Die Zahl der Merkmale.- 2.6.2.5 Die Auswahl der Merkmale.- 2.6.2.6 Die Merkmalsgewichtung.- 2.6.3 Die Beurteilung auf Grund von Verhaltensformen.- 2.6.4 Die Beurteilung auf Grund der Aufgabenerfüllung.- 2.6.4.1 Die Bedeutung von Arbeitsaufgaben als Beurteilungsgrundlage.- 2.6.4.2 Marco Capols ganzheitliche Qualifikation.- – Die Grundgedanken des Verfahrens.- – Der Aufbau der ganzheitlichen Qualifikation.- – Die Wirkungweise des Verfahrens.- 2.6.4.3 Die Leistungsbeurteilung auf Grund von Leistungsmaßstäben (Standards of Performance).- 2.6.5 Die Leistungsbeurteilung auf Grund der Erreichung organisationsbezogener Ziele.- 2.6.5.1 Die Bedeutung der Ausrichtung auf Ziele für die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters.- 2.6.5.2 Die Führung durch Zielsetzung (Management by Objectives, MBO).- – Die Entstehung der Führung durch Zielsetzung.- – Die von einem System der Führung durch Zielsetzung zu erfüllenden Anforderungen.- – Die Setzung der Leistungsziele.- – Die laufende Führung des Mitarbeiters.- – Die Leistungsbeurteilung.- – Die von der Führung durch Zielsetzungen ausgehenden Wirkungen auf das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters.- 2.6.5.3 Die Führung durch teilautonome Organisationseinheiten (Profit Centers).- 2.6.5.4 Planung der Arbeit und Fortschrittsüberwachung (Work Planning and Progress Review).- 2.7 Psychologische Vorgänge beim Vollzug der Leistungsbeurteilung.- 3 Die Stellung der Leistungsbeurteilung im Führungsgefüge der Organisation.- 4 Die Ursachen der fehlenden Zweckerfüllung der Leistungsbeurteilung und Möglichkeiten ihrer Behebung.- 4.1 Beurteilungsfehler.- 4.1.1 Ursachen und Wirkungsweise von Beurteilungsfehlern.- 4.1.2 Gefühlsbedingte Fehler.- 4.1.3 Beurteilungsfehler infolge der Ausrichtung des Beurteilers auf Bezugspersonen oder Bezugsgruppen.- 4.1.4 Beurteilungsfehler infolge von Wahrnehmungsverzerrungen.- 4.1.5 Maßstabfehler.- 4.1.6 Dem Beurteilungsvollzug entspringende Fehler.- 4.1.7 Dem Aufbau des Beurteilungsverfahrens entspringende Fehler.- 4.1.8 Bewußte Fehlbeurteilungen.- 4.2 Unerwünschte Nebenwirkungen der Leistungsbeurteilung.- 4.3 Schwierigkeiten der Leistungsbestimmung.- 4.4. Die Aufblähung der Leistungsbewertungen.- 4.5 Die zwischen den Zwecken der Leistungsbeurteilung bestehende Antinomie.- 4.6 Die Wirkung der Leistungsbeurteilung auf die Selbstwahrnehmung des beurteilten Mitarbeiters.- 5 Die Wirkung der Leistungsbeurteilung auf die menschliche Motivation.- 5.1 Motiv und Motivation.- 5.2 Die Motivation des Menschen zu arbeiten.- 5.3 Die Entwicklungsstufen von Bedürfnissen.- 5.4 Der Bezug der Befriedigungswerte zur Arbeit.- 5.5 Die Bedeutung der auf das im Motiv angestrebte Verhalten bezogenen Erwartungen für seine Auslösung.- 5.6 Die Wirkungen der Leistungsbeurteilung auf die Motivation des Mitarbeiters.- 5.7 Die Vermeidung der Verdrängung arbeitsintrinsischer Befriedigungswerte durch arbeitsinstrumentale Belohnungen.- 6 Die Ziel- und Standortbestimmung als Weg zur Zweckerfüllung der Leistungsbeurteilung.- 6.1 Der Gesamtaufbau des Verfahrens.- 6.2 Die Setzung der Leistungsziele und die Stellung der Aufgaben.- 6.3 Die Fortschrittsüberwachung.- 6.4 Das Standortgespräch.- 6.4.1 Die Beurteilungskriterien und das Einstufungskriterium.- 6.4.2 Die Beurteilung der Erreichung der Leistungsziele.- 6.4.3 Die Beurteilung der Aufgabenerfüllung.- 6.4.4 Die Beurteilung auf Grund der Leistungsmerkmale.- 6.4.5 Die Führungsüberprüfung.- 6.4.6 Die Setzung von Verbesserungszielen.- 6.5 Die Potentialbeurteilung.- 6.5.1 Die Gestaltung der Potentialbeurteilung.- 6.5.2 Die Durchführung der Potentialbeurteilung.- 6.6 Das Entwicklungsgespräch.- 6.7 Die abschließende Leistungsbewertung.- 6.7.1 Die Zwecke der abschließenden Leistungsbewertung.- 6.7.2 Die Objektivierung der abschließenden Leistungsbewertung.- 6.7.3 Die Wirkungen der abschließenden Leistungsbewertung auf die Motivation des Mitarbeiters.- 6.7.4 Die Festlegung des Leistungsanteils der Entlohnung.- 6.7.5 Die Vermeidung der Verdrängung einer arbeitsintrinsischen Motivation des Mitarbeiters durch die Leistungsbewertung.- 7 Das Beurteilungsgespräch.- 8 Die Ergebnisbewertung der Leistungsbeurteilung.- Verzeichnis des verwendeten Schrifttums.