Winner-Teams: Gemeinsam Handeln Im Flow: Selbstmotiviert, Selbstverantwortlich, Mit Emotionaler Intelligenz

ISBN-13: 9783322903341 / Niemiecki / Miękka / 2012 / 168 str.

Werner Bauer; Leo Mikuta; Heinrich Fiebiger

Opis

Der Mensch ist von der Evolution her mit Verhaltensprogrammen ausgestattet, insbesondere auch mit der Aggression. Nicht nur Kriege, Mord und Grausamkeit sind die Folge davon, sondern auch alltag lich zu beobachtende Verhaltensweisen wie aggressives Imponieren, Niedermachen mit Worten, Intrigieren und Mobben. Aggression muss sich also nicht notwendigerweise in gewalttatigen Formen nie derschlagen. Tatsachlich ist die Aggression ein wichtiger Bestandteil des tierischen und menschlichen Verhaltensrepertoires. Nur Tiere, die aggressiv sind, konnen ihr Revier verteidigen, die Ressourcen sichern und ihren Rang in der Hierarchie behaupten. Deshalb ist dieses Ver haltensprogramm in der evolutionaren Entwicklungslogik ein echter Uberlebensvorteil. Wurde nun ausschliesslich die Aggression unser soziales Leben bestimmen, dann lebten wir in einem gesellschaftli chen Zustand, wie Thomas Hobbes ihn beschrieben hat, im Krieg eines jeden gegen jeden und der Mensch ware tatsachlich des Men schen Wolf. Dem ist aber nicht so Die Evolution hat uns namlich, wie bereits viele sozial lebende Tiere auch, mit einem weiteren Ver haltensprogramm ausgestattet, mit der Fahigkeit der zwischen menschlichen Bindung. Sie erst ermoglicht es, uber die emotionale Brucke von Sympathie und Vertrauen, Beziehungen zu anderen Men schen aufzubauen und zu pflegen, Geborgenheit und Zugehorigkeit zu spuren und mit anderen gemeinsam zu handeln. Dank der verhaltensbiologischen Forschung kennen wir heute die soziale Verhaltensausstattung bei Tier und Mensch relativ genau. Daraus lassen sich Gesetzmassigkeiten des individuellen Verhaltens und Naturgesetze des gemeinsamen Handeins ableiten. Damit ist eine systematische Grundlage fur die Motivation und fur die Organi sation von Sozietaten gelegt."

Spis treści

1: Die Prinzipien des gemeinsamen Handelns.- Gegenseitige Akzeptanz ist nützlicher als die Forderung nach Verhaltensänderung.- Selbstakzeptanz ist der Schlüssel für gegenseitige Akzeptanz.- Selbstverantwortung steht über Fremdverantwortung.- Anerkennung birgt mehr Verbesserungspotenzial als Kritik.- Vertrauen benötigt weniger Zeit, Energie und Aufwand als Kontrolle.- Auseinandersetzungen kompetent und permanent führen, ist förderlicher als Auseinandersetzungen zu vermeiden.- Emotionale Intelligenz ist meist kraftvoller als rationale.- Missverständnisse sind weit häufiger Konfliktursache als Böswilligkeit.- Ein emotionales Commitment (im Vorfeld) macht ein rationales erst tragfähig.- Lernen durch Neugier ist effektiver als Lernen durch Druck.- Die Prinzipien des gemeinsamen Handelns: Übersicht.- 2: Der Streitberg-Prozess.- Der Streitberg-Prozess-Verlauf.- Emotionale Phase.- Befähigungs-Phase.- Projekt-Phase.- Zentrale Moderations-Methode: Die Blickpunktrunde.- Anlässe und Themen für Blickpunktrunden.- Workshop 1: Die Schnitzeljagd. Die Gruppe bildet sich ab.- Grundsätzliches zur Methodik.- Die Art der Aufgaben.- Die Rollenaufteilung.- Rollenübersicht.- Die Rolle des Coaches.- Die Auswertung.- Typische gruppendynamische Phänomene.- Workshop 2: Anerkennung contra Kritik. Die Gruppe erlebt Anerkennung.- Umgang mit Kritik.- Umgang mit Anerkennung.- Workshop 3: Biografie. Die Gruppe lernt ihre Individuen zu verstehen.- Die Auswahl der Interview-Partner.- Biografie-Interview-Vorgaben.- Die Plädoyers.- Workshop 4: Führen. Die Gruppe analysiert authentische Führungsfälle.- Die Auswahl der „Führungsfälle“.- Die Analyse der „Führungsfälle“.- Die methodischen Einzelschritte.- Brainstorming zur Einstimmung.- Brainstormingbeispiel Gruppe A: Welche Eigenschaften erwarten wir von Führungskräften?.- Brainstormingbeispiel Gruppe B: Welche Eigenschaften erwarten wir von Führungskräften?.- Workshop 5: Vergleich der Management-Systeme. Die Gruppe analysiert und bewertet Management-Systeme.- Studieren und Präsentieren der Management-Systeme.- Diskussion und Abgleich der Management-Systeme.- Die Bewertung der Management-Systeme.- Bewertungs-Matrix-Beispiel.- Workshop 6: Struktur. Die Gruppe bildet ihre (Unternehmens-)Wirklichkeit ab.- Methodik zum Workshop „Struktur“.- Element 1: Prozessfremde interviewen Prozesseigner.- Erster Workshop-Tag: Die Interviews.- Element 2: Naive bildhafte Darstellung.- Element 3: Die Zeichenwelt im Struktur-Workshop.- Zweiter Workshop-Tag: Die Präsentation.- Übersicht: Vorgehensweise Strukturworkshop.- Workshop 7: Positiv-Negativ-Abgleich. Die Gruppe bündelt ihre Energien.- Methodik zum Positiv-Negativ-Workshop.- Der Positiv-Negativ-Abgleich.- Das gemeinsame Projekt.- Workshop 8: Megatrends. Die Gruppe entwickelt ihr eigenes Trendmonitoring.- Methodische Einzelschritte: Übersicht.- Die Vorbereitung auf den Workshop.- Erster Workshop-Tag: Präsentation der Literaturstudien, der „Profi-Thesen“.- Die Mind-Map-Methode.- Zweiter Workshop-Tag: Headline-Scanning und Präsentation der eigenen Thesen.- Workshop 9: Strategie. Die Gruppe erarbeitet eine/ihre Strategie.- Zielweitergabe contra Zielvererbung.- Die Streitberg-Methodik für Strategie-Workshops.- Der Vormittag.- Der Nachmittag und der nächste Vormittag.- Der zweite Nachmittag.- Die methodischen Einzelschritte: Übersicht.- Workshop 10: Konflikt. Die Gruppe lernt Konflikte zu bearbeiten.- Brainstorming: Konfliktursache.- Häufige Quellen von Missverständnissen.- Die Bearbeitung von Konfliktfällen.- Übersicht: Methodische Einzelschritte für die.- Anwalt-Technik.- Workshop 11: Wahl-Workshop. Die Gruppe bearbeitet ein ausgewähltes Thema.- Workshop 12: Abschluss-Projekt. Die Gruppe plant und realisiert ein „Lust-Projekt“.- 3: Erlebnisberichte aus Sicht einer Ausbildungs- und einer Prozess-Gruppe.- Vorbemerkungen.- Erlebnisse aus einem Streitberg-Prozess von Leo Mikuta.- Der Positiv-Negativ-Abgleich, markantes Beispiel für professionelle Auseinandersetzung.- Verschwendung von Ressourcen.- Stäbe ersetzen Management.- Prozessorientierung vor Ergebnisorientierung?.- Strategie unseres Unternehmens, Ausweitung unseres Geschäftes.- Hühnerhofkultur.- Der Zielvereinbarungs-Prozess.- Erlebnisse aus einem „Biografie“-Workshop von Leo Mikuta.- Plädoyer für Leo Mikuta.- Erlebnisse aus einer Coachausbildungsgruppe von Heinrich Fiebiger.- Die Schnitzeljagd.- Workshop: Anerkennung contra Kritik.- Blickpunktrunde: Was empfinde ich, wenn ich kritisiert werde oder wenn ich Kritik üben muss?.- Die Anerkennungsrunde.- Die Ausbildung zum Streitberg-Coach.- Was die Ausbildung zum Streitberg-Coach bewirkt.- Checkliste für Streitberg-Coaches, solche, die es werden wollen und solche, die mit Streitberg-Methoden arbeiten.- Die Autoren.

O autorze

Werner Bauer ist seit 25 Jahren selbständig tätig. Seine Beratungsschwerpunkte sind Projektmanagement, Team-Coaching und Management-Systeme.
Heinrich Fiebiger ist Managementtrainer und Unternehmensberater bei der Grundig-Akademie.
Leo Mikuta arbeitet als Entwicklungs-, Projektierungs- und Vertriebsingenieur bei Siemens.