Personalfunktion in Der Unternehmensleitung: Grundlagen, Empirische Analyse, Perspektiven

ISBN-13: 9783409138284 / Niemiecki / Miękka / 1993 / 484 str.

Dieter Wagner

Opis

Die Art und Weise, in der die Personalfunktion in der Untemehmensleitung vertreten ist, ist sieherlieh mehr als eine bloBe Etikettenfrage der aktuellen Untemehmenspraxis. Sie bemiiht das Selbstverstlindnis der traditionellen Betriebswirtschaftslehre ebenso wie das der modemen Managementlehre. Zugleieh handelt es sich urn einen Aspekt der Arbeits beziehungen (Industrial Relations), dem - zumindest eine wesentliehe Zeit lang - von den westdeutschen Gewerkschaften eine erhebliche Bedeutung beigemessen wurde. Heute scheint es so, daB die Gewerkschaften an "ihrem" Arbeitsdirektor nieht mehr so stark interessiert sind, wie es friiher einmal war, obwohl sieh die Stimmen mehren, die "das Personal" als "die" zentrale Ressource eines Untemehmens ansehen. Zugleich gilt aber auch eine Dezentralisierung der Personalarbeit als non plus ultra des "modem en Personalmanagements." Und im selben Moment wird wiederum die Bedeutung des strategischen Personalmanagements betont, von einem "Human Resources Manage ment" ganz zu schweigen., das sieh meines Erachtens besonders konsequent in einem Konzept der "lean production" bzw. der "lean organization" selbstverwirkliehen oder auch ad absurdum fiihren konnte. Man kann sieh des Eindrucks nieht erwehren, daB gerade in dem eben beschriebenen Zusammenhang die unterschiedlichen Aussagen von der einzigartigen Bedeutung der Personalfunktion einer empirischen Uberpriifung nur bedingt standhalten. Dabei ist es gar nieht so einfach, sieh entsprechende Informationen zu beschaffen. Und wenn diese veroffentlicht werden, sind sie hliufig sehr schnell wieder veraltet.

Spis treści

I. Teil Personalmanagement als Leitungsaufgabe der Unternehmung.- 1. Kapitel Problemstellung.- 2. Kapitel Personalfunktion als Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung.- 3. Kapitel Personalfunktion in der Unternehmung.- 3.1 Funktionale Betrachtung.- 3.1.1 Entwicklungsphasen des Personalwesens.- 3.1.2 Systematisierungsmuster der Personalfunktion.- 3.1.3 Aktuelle Entwicklungsperspektiven.- 3.2 Institutionale Betrachtung.- 3.2.1 Rechtliche Grundlagen.- 3.2.2 Organisatorische Rahmenbedingungen.- 3.2.3 Ausübung der Personalfunktion.- 4. Kapitel Situation des Arbeitsdirektors.- 4.1 Ebenen und Aktoren der Handlungssituation.- 4.2 Situationsfaktoren.- 5. Kapitel Gegenstand der Untersuchung.- 5.1 Theoretische Ansatzpunkte.- 5.1.1 Institutionentheoretische Ansätze.- 5.1.2 Handlungstheoretische Ansätze (funktionaler Aspekt).- 5.2 Ausgewählte Untersuchungsmethodik.- 5.3 Zum Stand der empirischen Forschung über Arbeitsdirektoren und Personalvorstände.- 5.4 Vorgehensweise.- II Teil Die Personalfunktion in der Unternehmensleitung: eine empirische Analyse der Situation des Arbeitsdirektors.- 6. Kapitel Datenbasis.- 6.1 „Qualitative“ Untersuchung 1986–1989.- 6.2 „Quantitative“ Untersuchung 1989–1991.- 7. Kapitel Situationskontext.- 7.1 Unternehmensgröße.- 7.2 Unternehmensentwicklung.- 7.3 Branche.- 7.4 Produktprogramm.- 7.5 Rechtsform.- 8. Kapitel Handlungsgrundlagen.- 8.1 Unternehmensebene.- 8.1.1 Satzung des Unternehmens.- 8.1.2 Mitbestimmungsrechtliche Regelungen.- 8.2 Aufsichtsrat.- 8.2.1 Größe und Zusammensetzung.- 8.2.2 Geschäftsordnung.- 8.3 Beziehungen zu Verbänden>.- 8.3.1 Mitgliedschaft in Branchen- und Arbeitgeberverbänden.- 8.3.2 Gewerkschaften im Unternehmen.- 8.3.3 Tarifverträge.- 8.3.4 Gewerkschaftliche Vertrauensleute.- 8.4 Betriebsrat.- 8.4.1 Doppelfunktionen innerbetrieblicher Arbeitnehmervertreter.- 8.4.2 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.- 8.4.3 Einigungsstellenverfahren.- 8.5 Unternehmensleitung.- 8.5.1 Geschäftsordnung des Vorstands/der Geschäftsführung.- 8.5.2 Anzahl Arbeitsdirektoren.- 8.5.3 Anzahl Vorstandsmitglieder/Geschäftsführer pro Unternehmen.- 9. Kapitel Organisatorische Grundlagen.- 9.1 Eigentümerstruktur.- 9.2 Konzernstruktur.- 9.3 Organisationsstruktur.- 9.4 Ressort(s) des Arbeitsdirektors.- 9.4.1 Eigenständiges Personalressort.- 9.4.2 Zusätzliche Ressorts des Arbeitsdirektors.- 9.5 Aufgabenbereiche des Personalressorts.- 9.6 Organisationsstruktur des Personalressorts.- 9.6.1 Zentral verknüpfte Personalfunktionen.- 9.6.2 Dezentrale Anbindung von Personalfunktionen.- 9.7 Betriebsratsorganisation.- 9.8 Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten.- 10. Kapitel Aktoren-Analyse.- 10.1 Überblick.- 10.2 Arbeitsdirektoren/Personalvorstände.- 10.2.1 Altersstruktur.- 10.2.2 Berufserfahrung.- 10.2.3 Berufliche Qualifikation.- 10.2.4 Letzte Position vor Bestellung.- 10.2.5 Bestellungsverfahren.- 10.3 Arbeitsdirektor und Unternehmensleitung.- 10.3.1 Position und Funktion des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.3.2 Zusammenarbeit des Arbeitsdirektors mit seinen Vorstandskollegen.- 10.4 Arbeitsdirektor und Betriebsrat.- 10.4.1 Position des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.4.2 Teilnahme an Sitzungen von Gremien der Arbeitnehmervertreter.- 10.4.3 Kontaktintensität mit Arbeitnehmervertretern.- 10.4.4 Zusammenarbeit der Betriebsräte mit dem Arbeitsdirektor und seinen Vorstandskollegen.- 10.5 Arbeitsdirektor und Aufsichtsrat.- 10.5.1 Teilnahme an Sitzungen von Gremien der Aufsichtsratsmitglieder.- 10.5.2 Position des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.5.3 Kontakte und Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern des Aufsichtsrates und der Unternehmensleitung.- 10.5.4 Personalberichterstattung des Arbeitsdirektors im Aufsichtsrat.- 10.6 Vergleichende Aktoren-Analyse.- 10.6.1 Die Auffassung des Arbeitsdirektors über seine Kompetenzen und über seine Position.- 10.6.2 Anforderungen an die Person des Arbeitsdirektors aus der Sicht der Aktoren.- 10.6.3 Der Stellenwert des Personalwesens im Unternehmen aus der Sicht der Aktoren.- 10.6.4 Einschätzung des MitbestG unter besonderer Berücksichtigung des Arbeitsdirektors.- 10.6.5 Zusammenfassung.- 11. Kapitel Situations-Analyse.- 11.1 Ausgewählte Situationsfaktoren der Handlungssituation.- 11.2 Ausgewählte Merkmale der beteiligten Aktoren.- 11.2.1 Arbeitsdirektor.- 11.2.2 Betriebsrat.- 11.2.3 Anderes Vorstandsmitglied.- 11.2.4 Leitender Angestellter.- 11.2.5 Anteilseigner.- 11.2.6 Gewerkschaftsfunktionär.- 11.2.7 Zusammenfassung.- 11.3 Ausgewählte Beziehungsmerkmale.- 11.3.1 Informationspolitik des Arbeitsdirektors.- 11.3.2 Aktivitäten des Aufsichtsratsvorsitzenden.- 11.3.3 Intensität der Zusammenarbeit zwischen Organen der Betriebs- und Unternehmensverfassung.- (1) Vorstand und Auf sichtsrat.- (2) Zusammenarbeit im Vorstand.- (3) Vorstand und Betriebsrat.- 11.3.4 Zusammenfassung.- 11.4 Ergebnis-Merkmale.- 11.4.1 „Kultur“ der Arbeitsbeziehungen.- 11.4.2 Einschätzung des Arbeitsdirektors durch die Aktoren.- 11.5 Interaktionsmuster der Handlungssituation.- 11.5.1 Eindimensionale Interaktionsmuster.- (1) Gegenmachtsmuster.- (2) Subordinationsmuster.- (3) Partnerschaftsmuster.- (4) Harmoniemuster.- (5) Zusammenfassung.- 11.5.2 Mehrdimensionale Interaktionsmuster.- III. Teil Konzeptionelle Perspektiven eines Human-Resources-Management durch Spitzenorganisation.- 12. Kapitel Human Resource-Management-Konzeptionen und der Strategiefaktor Personalmanagement.- 12.1 Begriffliche Grundlagen.- 12.2 Funktionszusammenhänge.- 13. Kapitel Schwerpunkte der Personalarbeit im Unternehmen.- 13.1 Bekanntheit personalpolitischer Konzepte.- 13.2 Bedeutung personalpolitischer Konzepte.- 13.3 Personalpolitische Konzepttypologien.- 14. Kapitel Position und Funktion des Arbeitsdirektors bei unternehmenspolitischen Entscheidungen.- 14.1 Entscheidungsdeterminanten.- 14.2 Betriebsänderungen als personalpolitisches Entscheidungsproblem.- 15. Kapitel Entscheidungs- und Verhandlungsprozesse bei unternehmenspolitischen Entscheidungen.- 15.1 Fallstudien zu personalpolitischen Entscheidungen.- 15.2 Verhandlungsverlauf.- 15.3 Determinanten von Kooperations- und Verhandlungsmustern.- 15.4 Einordnung der Verhandlungs- und Kooperationsmuster.- 16. Kapitel Aktivitätsebenen des Human Resource Managements.- 16.1 Theoretische und konzeptionelle Einordnung.- 16.1.1 Normatives Human Resource Management.- 16.1.2 Bestandsbezogenes Human Resource Management.- 16.1.3 Prozeßbezogenes Human Resource Management.- 16.2 Normative Human Resource Management-Funktionen.- 16.2.1 Personalpolitische Funktionen.- 16.2.2 Industrial Relations-Funktionen.- 16.2.3 Enkulturationsfunktion.- 16.3 Bestandsbezogene Human Resource Management Funktionen.- 16.3.1 Differenzierungsfunktionen.- 16.3.2 Integrationsfunktionen.- 16.4 Prozeßbezogene Human Resource Management Funktionen.- 16.4.1 Akquisitionsfunktionen.- 16.4.2 Aktivierungs- und Entwicklungsfunktionen.- 16.4.3 Replacementfunktionen.- 16.4.4 Controllingfunktionen.- 17. Kapitel Chancen für das Human Resource Management bei veränderten Handlungssituationen und Integrationsmustern.- 17.1 Unternehmensentwicklung.- 17.2 Veränderung der Anteilseignerstrukturen.- 17.3 Organisatorische Veränderungen.- 17.4 Rechtliche Veränderungen.- 17.5 Personelle Veränderungen.- IV. Teil Ergebnis und Ausblick.- Ergebnis und Ausblick.- I. Standardisierter Fragebogen der „qualitativen“ Untersuchung 1986–1989.- II. Interview-Leitfäden und Check-lists zur Untersuchung 1986–1989.- III. „Freie Situationsanalysen“.- IV Standardisierte Situationsanalysen.- V Standardisierter Fragebogen der „quantitativen“ Untersuchung 1989–1991 mit Ergebnissen.- 1. Ergebnisse insgesamt.- 2. Ergebnisse der Aktiengesellschaften.- 3. Ergebnisse der Gesellschaften mit beschränkter Haftung.- 4. Ergebnisse der öffentlichen Unternehmen.- Abbildungsverzeichnis.- Stichwortverzeichnis.