Personal 2000: Visionen Und Strategien Erfolgreicher Personalarbeit

ISBN-13: 9783322899989 / Niemiecki / Miękka / 2012 / 520 str.

Wilfried E. Feix

Opis

"Zivilisation ist eine Bewegung und kein Zustand, eine Reise und kein Hafen" (Toynbee). Wissen und Technik verandem unsere materiellen und sozialen Gegebenheiten fast taglich. Den daraus resultierenden technischen Wandel haben wir lmmer gut begriffen und in unsere Untemeh mensstrategien mitembezogen. Das Ziel von Untemehmen ist, Gewinn zu erwirtschaften. Mit die wichtigste Aufgabe eines Untemehmers ist die Menschen fiihrung. Die soziale Verantwortung, die sich daraus ergibt, besteht gegentiber Mltarbeitem und gegentiber der Gesellschaft insgesamt. Soziale Verantwortung, sozialer Wandel ist unter der Uberschrift des Gewinnerwirtschaftens ein wesentliches Zeitsignal. Doeh haben wlr das auch begriffen und in unsere Untemehmens strategien miteinbezogen? Die Ziele des Untemehmens werden durch Menschen verwirklieht. Deswegen ist es eine unserer wichtigsten Aufgaben, Systeme, In strumente und Konzeptionen zu entwickeln, die die Voraussetzung bieten, Ziele von Mitarbeitem im Untemehmen zu integrieren. Nur in der hochstmoglichen Deckungsgleichhelt von Untemeh mens- und Mitarbeiterzielen liegen unsere Chane en und unser zu ktinftiger Erfolg. Denn beispielsweise sind die Mitarbeiter japani scher Untemehmen mcht mtelligenter, fleiBiger, weniger krank, aber ihre Zielvorstellungen stimmen mit denen des Untemehmens tiberein. Ich mochte hier an einen Ausspruch unseres hiesigen Kultusmini sters erinnem, der sagt, der "Rohstoff Geist" sel die wertvollste na ttirliche Ressource. Ich erinnere an Gesprache mit erfolgreichen Untemehmensfiihrem hier und m anderen Landem, die eine ihrer 6 Vorwort vomehmlichen Aufgaben in der Ermutigung von Leuten mit Trau men und Visionen sehen, Leuten, die Visionen formulieren, deren Akzeptanz erkampfen und dann leidenschaftlich an der Umsetzung der Vision in die Wirklichkeit arbeiten.

Spis treści

Einführung.- 1. Kapitel Arbeitsmarkt 2000: weiblicher, älter, qualifizierter.- Projektionen des Arbeitskräfteangebots.- Projektionen des Arbeitskräftebedarfs.- Globale Arbeitsmarktbilanz.- Strukturelle Arbeitsmjarkttendenzen.- Arbeitskräftebedarf.- Arbeitskräfteangeb0t.- Die Auswirkungen d0s EG-Binnenmarktes.- Aussiedler und Übersiedler—eine neue Arbeitsmarktgröße.- Aus- und Fortbildung—eine Zukunftsinvestition.- 2. Kapitel Wertewandel: Rückblick, Gegenwartsanalyse, Ausblick.- Vorklärungen.- Was sind Werte?.- Weltgeschichtliche Bedeutungsdimensionen des Wertewandels.- Ursachen des Wertewandels.- Der Wertewandlungsschub in den Sechzigern.- Die allgemeinen Merkmale des Wandels.- Differenzierungen: Wertetypen und ihr Humanpotential.- Folgen des Wertewandels.- Ein Paradigma: „Autozentrische“ Mentalität.- Das Dilemma der „bürokratischen Organisation“.- Wertewandlungsdynamik nach dem Wertewandlungsschub.- Gibt es eine „Werte-Renaissance“?.- Ergebnisse neuester Forschungen im Überblick.- Zukunftsprognose und Handlungsperspektive.- 3. Kapitel Personalentwicklung: Neue Ziele und Strategien.- Der Begriff „Personalentwicklung“.- PE-Strategie als gesamthafter Ansatz.- PE-Zielsetzungen.- PE-Instrumente.- PE-Aktivitäten.- PE-Träger.- Zwölf Thesen zum Wandel der Personalentwicklung.- 1. PE hat eine deutliche strategische Orientierung erhalten.- 2. PE wird durch eine Vielzahl unterstützender Rahmenbedingungen abgesichert.- 3. Die klassische „Personalentwicklung“ hat sich in hohem Maße zur „Persönlichkeitsentwicklung“ gewandelt.- 4. PE ist Motor für Veränderungen der gesamten Organisation und Führungskultur.- 5. PE agiert deutlich in der Wechselbeziehung gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Einflüsse.- 6. PE-Instrumente sind vernetzt mit einem hohen Durchdringungsgrad.- 7. Die Bildungsarbeit ist ausgeweitet worden und hat sich qualitativ deutlich verändert.- 8. Die Führungskraft steht als Träger der PE im Zentrum der Aktivitäten.- 9. PE ist in ihrer gesamten Ausrichtung international.- 10. Die Bedeutung aufgabenbezogener Fördermaßnahmen ist angestiegen.- 11. In den Diagnoseverfahren der PE hat ein Wandel stattgefunden.- 12. PE-Controlling ist unverzichtbarer Bestandteil jeder PE-Aktivität.- Qulitative Personalplanung—ein Beispiel.- Ziele.- Verfahren und Instrumente.- 4. Kapitel Fach- und Führungskräfte: Auswahl, Integration und Entwicklung.- Qualifizierte Personalentscheidungen—eine vernachlässigte Ressource.- Aspekte des Personalmarketings.- Marketingfaktor Unternehmen.- Marketingfaktor Arbeitsplatz.- Marketingfaktor Infrastruktur.- Die Vision vom Manager.- Die psychotope Eignung.- Das Staff-Interview.- Die Integration von Führungskräften nach der Auswahl.- Ziele der Personalentwicklung.- Hindernisse bei der Durchsetzung einer fortschrittlichen.- Personalentwicklung.- Instrumente fortschrittlicher Personalentwicklungsarbeit.- Das Personalportfolio-Management.- Unternehmensbereichs-Portfolio.- Etablierung von Entwicklungspools.- Unterstützung der integrierten Personalentwicklung.- des Unternehmens durch Programmbeiräte.- Topmanagement-Potential-Portfolios und.- qualitative Verwendungsplanung.- Potential-Rotation.- Ausblick.- 5. Kapitel Entgeltsysteme: Neue Ideen und Wege.- Vergütungspolitik.- Rahmenbedingungen.- Steuerpolitik.- Tarifpolitik.- Personalkosten—die richtige Betrachtung?.- Vergütung—nur ein Vertragsbestandteil?.- Vergütung—ein Motivationsinstrument?.- Stellenwert des „Human-Kapitals“ im Unternehmen.- Strategisches Personalmanagement—Realität?.- Vergütungspolitik—kritischer Erfolgsfaktor der.- Human-Resources-Strategie.- Visionen.- Mehr Leistungs-und Erfolgsorientierung.- Projektvergütung.- Vergütungsassessment.- Strategische Vergütung.- 6. Kapitel Flexibilisierung der Arbeitszeit: Maßarbeit ist angesagt.- Arbeitszeit nach Maß: Maß und Maßstab.- Arbeitszeit - Freizeit - Lebenszeit: Wertewandel und Zeit.- Dimensionendes Strukturwandels.- Zeitdiskussion und Wertewandel.- Wertewandel und Arbeitszeitverkürzung.- Flexibilisierung im Widerstreit der Interessen.- Flexibel arbeiten, flexibel leben.- Deregulierung und Flexibilisierung.- als konservatives politisches Projekt.- Kollektive Mindestsicherung als Voraussetzung von Wahlfreiheit.- Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung.- 35-Stunden-Woche als Nahziel.- Flexibilisierung - kein neues Thema.- Chancen und Grenzen künftiger Arbeitszeitflexibilität.- 7. Kapitel Information und Kommunikation: Die große Chance.- „Tue Gutes und rede darüber“ —ist das ausreichend?.- Information und Kommunikation nach innen.- Die sieben Quellen.- Identifikation und Arbeitseinstellung.- PR-Leute als Pfadfinder.- Sieben ernstzunehmende Erkenntnisse.- Integrierende Kommunikation.- Information und Kommunikation nach außen.- Europa 1992.- Teilöffentlichkeiten.- Kommunikation: Nichts geht von selbst.- Kommunikation und Kommunikatoren.- Ausblick.- 8. Kapitel Coaching: Führung für Geist und Seele.- Coaching - Modeerscheinung oder zukunftsweisender Trend?.- Begriffsbestimmung.- Anwendungsfelder.- Coaching durch einen externen Berater für (Top-)Führungskräfte.- Wie läuft Coaching ab?.- Coaching durch firmeninterne Berater.- Coaching durch den Vorgesetzten.- Qualifikationen eines Coachs.- Coaching in einem integrierten Personalentwicklungs-Konzept.- 9. Kapitel Führen: Strategien für die Zukunft.- Renaissance der Führung.- Reromantisierung der Führung.- Rekonzentration der Führung.- Rekonzentration auf das Wesentliche.- Rekonzentration auf die Inhalte.- Repositionierung der Führung.- Reeuropäisierung der Führung.- 10. Kapitel Früherkennung von Management-Potentialen.- Hohes Führungspotential - eine Form der Hochbegabung.- Persönlichkeits-Merkmale und Management-Leistung.- Bisherige Erkenntnisse.- Zukünftige Anforderungen.- Erfolgsmuster für Manager.- Unverzichtbare und bildbare Persönlichkeitsmerkmale.- Instrumentarien zur Messung der unterschiedlichen.- Persönlichkeitsmerkmale.- Das „Manager-Früherkennungs-Assessment“.- Testinstrumente zur Frühidentifikation.- Persönlichkeitstests.- Leistungstests.- Situative Verfahren.- Interview.- Welches Instrument eignet sich am besten?.- Unterschiede in der Vorhersagbarkeit.- Die Strukturiertheit der Situation.- Fazit.- 11. Kapitel Der „gläserne“ Mitarbeiter.- Furcht vor der „Durchschaubarkeit“.- Individualität versus Anonymität.- Ideologie versus Faktenakzeptanz.- Grundmodelle der psychologie-gestützten.- Eignungsdiagnostik.- Spezialisten-/Fachleistungs-Modell.- Generalisten-Modell.- Handlungstheoretische Ansätze.- Paradigmen-Modell.- Veränderungen des Einsatzes der Eignungsdiagnostik im Unternehmen.- Eignungsdiagnostik bei der Personalbeschaffung.- Eignungsdiagnostik bei der Personalentwicklung.- Einsatz diagnostischer Ergebnisse bei der Führung.- Diagnostische Verfahren als Mittel des Personalmarketings.- Ausblick.- 12. Kapitel Organisationsentwicklung.- Zum Vorverständnis von Organisation.- „Organisationsentwicklung“ - Wort und Begriff.- Wurzeln und Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung.- Der personale Ansatz.- Teamentwicklungstraining und Entwicklung der Intragruppenbeziehungen.- Der soziotechnische Ansatz.- Das konkrete Vorgehen bei der Organisationsentwicklung.- Alternative Vorgehensweisen.- Bedingungen des Erfolgs.- Wirkungen.- 13. Kapitel Multinationales Management.- „Managen“ internationaler Unternehmensprozesse.- Die Personalpolitik und qualitative Bewertungen.- Multinationales Management bei Unilever.- Kontinuierliche Führungsaufgabe.- Job evaluation.- Beurteilung der Führungskräfte.- Das Management-Development-System—Abstimmungen, Aufgabenteilungen und Aktivitäten.- Remuneration Policy.- Ausblick.- 14. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Ein angstfreies Miteinander.- Die Vision der Personalpolitik bei Webasto.- Die Aufbauorganisation des Personalwesens.- Systeme und Verfahren der Personalpolitik.- Webasto-Akademie.- Trainee-Programm.- Job enrichment, Job rotation.- Potentialanalyse und -entwicklung.- Erwartungen an die Führungskräfte.- Arbeitszeit.- Entlohnungsprinzipien.- Sozialleistungsgedanke.- Die Gradmesser für den Erfolg der Vision.- Fazit.- 15. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Motivationsmanagement.- Die Philosophie.- Erfolg—was ist das?.- Das Betriebsklima.- Zeit- und Ziel-Transparenz.- Menschenwürdiges Management.- Verdienst.- 16. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Innovative Arbeitszeitsysteme.- Maßarbeit leisten.- Variable Gestaltung der Arbeitszeit.- Flexible Arbeitszeitmodelle im Produktionsbereich (Fließfertigung).- Arbeitszeitmodell bei saisonalen Schwankungen.- Arbeitszeitsystem bei kontinuierlicher Auslastung.- Arbeitszeitsystem bei überbeanspruchten.- Produktionsanlagen.- Flexible Arbeitszeitgestaltung in produktionsbegleitenden Funktionsbereichen.- Forderungen und Anregungen für die Zukunft.- 17. Kapitel Bausteine einer visionären Personalpolitik: Stimulierendes Arbeitsumfeld.- Das Unternehmen.- Die Mitarbeiter.- Mitarbeiterbefragungen—einige Antworten.- Weiterbildung.- Qualitätsprogramm.- Arbeitszeit.- Organisation.- Nebenleistungen.- Wie geht es weiter?.- 18. Kapitel Einstellung zur Arbeit.- Beobachtungen und „Erfahrungen“.- Der Mensch in der Welt.- Das Grundproblem der Humanwissenschaften.- Das Informationssystem Mensch.- Entwicklung und Konstanz des Individualsystems.- Entwicklungsbedingte Änderungen des Menschen.- Erfahrungsbedingte Änderungen menschlichen Verhaltens.- Wirtschaft und Arbeit in der Gesellschaft.- Veränderungen der gesellschaftlichen Umwelt.- Veränderungen in der wirtschaftlichen Umwelt.- Technologische Entwicklung und Arbeitsanforderungen.- Arbeitswissenschaften und Arbeitsgestaltung.- Trends bei der Einstellung zur Arbeit.- Das Problem verknüpfter Systeme.- Arbeit als Selbstverwirklichung.- Arbeit als notwendiges und störendes Übel.- Ausblick.- 19. Kapitel Die Führungskraft 2000.- Ausgangspunkt.- Sozio-ökonomische und technologische.- Rahmenbedingungen.- Das heutige Führungsverständnis.- Die derzeitigen Wahrnehmungsprinzipien und Denkstrukturen.- Das Führungsverständnis der Zukunft.- Wahrnehmungsprinzipien der Zukunft und das neue Denken.- Das Persönlichkeitsprofil des Managers und der Managerin von morgen.- Eine zielgerichtete Ausstrahlungskraft verkörpern!.- Soziale und strategische Kompetenz besitzen!.- Gesellschaftspolitische Verantwortung sichtbar zeigen!.- Der Vorbildfunktion gerecht werden!.- Den Menschen dienen!.- Situationsgerecht führen!.- 20. Kapitel Personalpolitik ist Unternehmenspolitik.- Die Mitverantwortung des Personalbereichs.- Job rotation.- Personalentwicklung und-Strategie.- Anpassungs- versus Aufstiegsfortbildung.- Höher-versus Umqualifizierung.- Aufgaben in der Zukunft.- Demographische Trends.- Human Ressources-Management.- Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen.