Organisationskultur: Ein Neues Forschungsprogramm?

ISBN-13: 9783409131056 / Niemiecki / Miękka / 1985 / 223 str.

Mark Ebers

Opis

Welche Faktoren sind es, die in erster Linie den Erfolg eines Unternehmens steuern? Noch vor einigen Jahren hStten Betriebswirtschaftler und Praktiker diese Frage wahrscheinlich in weitgehender Obereinstimmung mit Hinweisen auf das Planungs und Kontrollsystem des Unternehmens beantwortet. Sicherlich hatte auch eine motivierende Fuhrung eine hohe Prioritat eingenommen. In jungster Zeit haben zunachst Unternehmensberater einen neuen entscheidenden Erfolgsfaktor "entdeckt" Die Organisationskultur. Ihre Basis ist ein Wertsystem, eine Unternehmensphilosophie, die m6glichst von allen Angeh6rigen des Unternehmens geteilt werden soli. Mythen, Legenden, Rituale und Symbole vermitteln die Unterneh mensphilosophie, sorgen dafUr, daB sie von allen Unternehmensmitgliedern verstan den und von ihnen in entsprechende Aktivitaten umgesetzt wird. Die Unternehmens kultur, so versichern die Unternehmensberater, verstB.rkt nicht nur Einbindung und Motivation der Mitarbeiter, sie sorgt auch in effizienterer Weise als formale Planungs und Kontrollsysteme fUr eine Koordination. Sie f6rdert auch Innovationen und stellt zugleich deren Ausrichtung an die Unternehmensstrategie sicher. Unternehmensberater bieten bereits Programme zur Formung der Unternehmens kultur an. Komplexe Steuerungssysteme, an deren Aufbau sie jahrzehntelang inten siv mitgewirkt haben, sollen mit ihrer Hilfe nun wieder abgebaut werden, damit sie einer motivierenden Organisationskultur nicht im Wege stehen.

Spis treści

I. Motivation und Anspruch der Organisationskulturforschung. Oder: Von den Stoffhubern zu den Sinnhubern.- 1. Die Unzufriedenheit mit dem kontingenztheoretischen Forschungsprogramm.- 2. Die Geburt eines neuen Forschungsprogramms: Ein Paradebeispiel für die Struktur der Ablösung eines Forschungsprogramms durch ein anderes.- 2.1 Zum Begriff ‚Paradigma‘.- 2.2 Die Struktur der Ablösung von Forschungsprogrammen.- 2.3 Die Organisationsforschung in der Zeit des Übergangs.- 2.3.1 Die Organisationsforschung in der Krise.- 2.3.2 Der Anlaß der Unzufriedenheit.- 2.3.3 Krisen ‚bewältigung‘ durch Theorien-Wucherung.- 2.4 Der Versuch, die Krise mit Hilfe eines neuen Forschungsprogramms zu beenden.- 2.4.1 Ein neuer Forschungsprogramm-Anwärter.- 2.4.2 Die neue Sichtweise.- 2.4.3 Das neue Konzept.- 3. Zusammenfassend: Motivation und Anspruch der Organisationskulturforschung.- II. Grundlegende Forschungsprogramme der Organisationsforschung und ihre Kritik durch die Organisationskuiturforschung.- 1. Überblick.- 2. Die Forschungsprogramme der Organisationsforschung.- 2.1 Grenzziehungen.- 2.2 Das ‚social factist‘ und das ‚social behaviourist‘ Forschungsprogramm.- 2.3 Das ‚social factist paradigm‘: vorherrschendes Forschungsprogramm der Organisationsforschung.- 2.3.1 Das Musterbeispiel Kontingenzforschung.- 2.3.2 Das Musterbeispiel Thompsons.- 3. Die Kritik des dominierenden Forschungsprogramms durch die Organisationskulturforschung.- 3.1 Empirische Kritik der Erklärungsleistung.- 3.2 Kritik der theoretischen Annahmen.- 3.2.1 Die Methodenkritik und ihre Folgen.- 3.2.2 Die Kritik der Erklärungsmuster.- 3.2.2.1 Die empirische Kritik des Umweltselektions-Arguments.- 3.2.2.2 Die empirische Kritik der Erklärungsfigur rationaler Entscheider.- 3.2.2.3 Zusammenfassende Würdigung der Kritik der Erklärungsmuster.- 3.3 Die ‚wesentliche‘ Kritik.- 3.4 Zusammenfassung der kritischen Auseinandersetzung um das ‚social factist‘ Forschungsprogramm.- 4. Zur Geltungsbasis von Forschungsprogrammen.- 5. Zur Erkenntnisleistung von Forschungsprogrammen.- 6. Die von der Organisationskulturforschung angebotene forschungsprogrammatische Alternative.- III. Organisation in kultureller Perspektive. Mythen, Sagen und Symbole als Leitkonzepte der Organisationsforschung: Eine echte Alternative?.- 1. Organisationskultur als Lebensform? Zum Vorschlag einer kognitiven Theorie der Organisationskultur.- 1.1 Die Identifizierung des Sinnsystems.- 1.1.1 Beobachtung.- 1.1.2 Befragung.- 1.1.3 Analyse von Kultur-Manifestationen.- 1.1.4 Partizipation am organisatorischen Prozeß: Organisationskultur aus der Perspektive der Organisationsmitglieder.- 1.2 Schlußfolgerung.- 2. Organisationskultur als Kolonialisierung der Lebenswelt.- 2.1 Der Prozeß der Vermittlung von Organisationskultur.- 2.1.1 Die notwendige Geltung von Organisationskultur: Enkulturation.- 2.1.2 Organisationskultur als Voraussetzung und Folge organisatorischen Handelns: Erwerb kultureller Kompetenz.- 2.1.3 Die bedingte Geltung und Wirkung von Organisationskultur: Kontingenz.- 2.2 Determinanten der Organisationskultur.- 2.2.1 Organisationskultur als Ergebnis organisationsinterner Prozesse.- 2.2.1.1 Soziale Interaktion.- 2.2.1.2 Legitime Geltung.- 2.2.2 Organisationskultur als Ergebnis organisationsexterner Einflüsse.- 2.2.2.1 Gesellschaftliche Institutionen und Ideologien.- 2.2.2.2 ökonomische Bedingungen.- 2.3 Organisationskultur: Eine echte forschungsprogrammatische Alternative?.- IV. Ein Vorschlag zur rationalen Rekonstruktion von Organisationskultur. Oder: Die Portionierung des Puddings.- 1. Wege zur Ent-mythologisierung von Organisationskultur.- 1.1 Zu den Geltungsbedingungen von Organisationskultur.- 1.2 Organisationskultur als Determinante organisatorischer Gestaltung.- 2. Zum Stellenwert der Organisationskulturforschung.

O autorze

Dr. Mark Ebers ist Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, Unternehmensentwicklung und Organisation an der Universität zu Köln.