Managementtraining in Osteuropa

ISBN-13: 9783409136594 / Niemiecki / Miękka / 1993 / 332 str.

Rudiger Pieper

Opis

Viele europaische Universitaten, Lehrstuhle, Weiterbildungseinrichtungen und Beratungsunternehmen bieten heute in den Staaten Ost-und Mittelosteu ropas Trainings- oder Beratungsprogramme an. Einige amerikanische Hoch schulen haben bereits Zweigniederlassungen in Osteuropa gegrundet und veranstalten spezielle Studiengange, vor allem in wirtschaftswissenschaftli chen Disziplinen. Obwohl der Bildungs-und Trainingsbedarf in den ehemals sozialistischen Staaten erheblich ist, entsprechen die Angebote nicht immer dem, was benotigt wird; das vermittelte Wissen ist angesichts anderer gesell schaftlicher Rahmenbedingungen und infrastruktureller Voraussetzungen nur bedingt anwendbar. Pieper hat im vorliegenden Buch den Qualifizierungsbedarf osteuropaischer Fuhrungskrafte ausgehend von einer Analyse der bisherigen Inhalte und Strukturen von Aus-und Weiterbildung untersucht. Er kommt zu dem Ergeb nis, dass weniger die Vermittlung von Fach- bzw. Managementwissen der entscheidende Engpassfaktor ist, sondern vielmehr die Veranderung von Ein stellungen und Verhaltensweisen, oder -wie er es nennt -die partielle Neu Sozialisation. Seines Erachtens nach leisten diese aber die meisten bisherigen Angebote an Managementtraining nur unzureichend. Daruberhinaus kriti siert er, dass die meisten Programme ethnozentrisch ausgerichtet seien: west liche Bildungsinhalte wurden unmodifiziert auf Osteuropa ubertragen, ohne die dort wirkenden besonderen kulturellen, gesellschaftlichen und wirt schaftlichen Faktoren zu beachten. Schliesslich stellt er die These auf, dass ein zentraler Qualifizierungsaspekt, namlich die Befahigung der Lehrgangsteil nehmer zur Durchfuhrung organisationaler Transformationen, vernachlas sigt wird; dieser Bereich spiele aber auch in westlichen Managementtrai nings nur eine untergeordnete R

Spis treści

1. Problemstellung.- 2. Wo liegt der Bedarf an Managementtraining für Osteuropa?.- 2.1. Bisherige Aus- und Weiterbildungsinhalte.- 2.1.1. Vergleichende Betriebswirtschaftslehre als Methode der Bedarfsanalyse.- 2.1.2. Exkurs über Extension und Intension der „Managementlehre“.- 2.1.3. Selbstverständnis der Leitungswissenschaft.- 2.1.4. Leitung als Institution und als Funktion.- 2.1.5. Organisationstheoretisches Grundlagenwissen.- 2.1.6. Verhaltenswissenschaftliches Grundlagenwissen.- 2.1.6.1. Personalführung.- 2.1.6.2. Weitere verhaltenswissenschaftliche Grundlagen der Leitung.- 2.1.7. Betriebswirtschaftliches Grundlagenwissen: Sozialistische Betriebswirtschaft.- 2.1.8. Formatwissenschaftliches Grundlagenwissen.- 2.2. Bisheriges System der Aus- und Weiterbildung von Leitern.- 2.2.1. Verständnis von Kader, Kaderpolitik und Kaderarbeit.- 2.2.2. Das Nomenklatursystem.- 2.2.3. Kaderauswahl.- 2.2.4. Kaderreservoir, Kadernachwuchs und Kaderentwicklung.- 2.2.5. Institutionelle Zuständigkeiten.- 2.2.6. Methoden und Inhalte.- 2.3. Fazit: Kompetenzlücken osteuropäischer Manager.- 3. Paßt das bisherige Trainingsangebot zum Qualifizierungsbedarf?.- 3.1 Bisheriges Angebot an Managementtraining für Osteuropäer.- 3.2. Ebenen der Kritik.- 3.2.1. Einige didaktische Probleme.- 3.2.2. Das grundsätzliche Problem: Ethnozentrismus.- 3.3. Exkurs: Die methodischen Schwierigkeiten der vergleichenden Managementforschung und ein Vorschlag zu ihrer Überwindung.- 3.3.1. Problemfelder der vergleichenden Managementforschung.- 3.3.2. Das System-Lebenswelt-Konzept als Lösungsansatz.- 3.4. Beispiel 1: Verhaltenswissenschaftliches Grundlagenwissen.- 3.4.1. Motivation.- 3.4.2. Führung.- 3.5. Beispiel 2: Marketing.- 3.5.1. Systemische Differenzen.- 3.5.2. Lebensweltliche Differenzen.- 3.5.3. Vermeidung der Ethnozentrismus-Kritik durch Verwendung von Wissen des Internationalen Marketing.- 3.6. Beispiel 3: Personalmanagement.- 3.6.1. Systemische Differenzen.- 3.6.2. Lebensweltliche Differenzen.- 3.7. Beispiel 4: Finanzmanagement.- 3.8. Fazit.- 4. Weiterbildung von Leitern oder Umerziehung zu Managern der Transformation?.- 4.1. Traditionelles Selbstverständnis von Management Development.- 4.2. Der Ansatz der organizational transformation.- 4.2.1. Von der Organisationsentwicklung zu Konzepten der organisationalen Transformation.- 4.2.2. Jenseits der Dichotomie zwischen OE und OT: Typen geplanten organisationalen Wandels.- 4.2.2.1. Typen des Wandels I: Nadler und Tushman.- 4.2.2.2. Typen des Wandels II: Tichy.- 4.2.2.3. Typen des Wandels III: Chin und Benne.- 4.2.2.4. Typen des Wandels W: McWhinney.- 4.2.3. Radikaler Wandel: Ansätze und Instrumente.- 4.2.3.1. Die familientherapeutische Perspektive: First-order change — Second- order change.- 4.2.3.2. Lerntheoretische Perspektiven I: Single-loop learning — double-loop learning.- 4.2.3.3. Lerntheoretische Perspektiven II: Die sich selbst organisierende Organisation.- 4.2.3.4. Phänomenologische Perspektiven I: Reframing.- 4.2.3.5. Phänomenologische Perspektiven II: Paradigma-Wechsel.- 4.2.3.6. Phänomenologische Perspektiven III: Meta-Praxis.- 4.2.3.7. Die Management-Perspektive: Five-Track-Ansatz.- 4.2.3.8. Die bürokratische Perspektive: Struktureller Wandel.- 4.2.3.9. Die unternehmenspolitische Perspektive: Strategischer Wandel.- 4.2.3.10. Die führungstheoretische Perspektive: Transformational leader.- 4.2.4. Bewertung.- 4.3. Konsequenzen für Managementtraining in Osteuropa.- 5. Gesellschaftliche Probleme des Managementtrainings für Osteuropa.- 5.1. Funktionale Probleme.- 5.2. Ethische Probleme.- 5.2.1. Selbstbestimmung der Staaten Osteuropas oder Export von Modellen ?.- 5.2.2. Qualifizierung der „alten Leiter“ oder Austausch der Elite ?.- 6. Wie Managementtraining für Osteuropa verbessert werden kann — einige Vorschläge.- 6.1. Die zentrale Voraussetzung: Vorherige Weiterbildung der Trainer.- 6.2. Die neue Zielsetzung: Ausbildung von Ausbildern statt von Managern.- 6.3. Eine neue Komponente: Managementtraining als politische Bildung.- 6.3.1. Der Zusammenhang zwischen politischer und ökonomischer Transformation.- 6.3.2. Der Zusammenhang zwischen systemischer und lebensweltlicher Transformation.- 6.3.3. Politische Bildung — Definition und Ansätze.- 6.3.3.1. Exkurs: Die Geschichte der politischen Bildung in der Bundesrepublik Deutschland.- 6.3.3.2. Anlauf zu einem Konzept der politischen Bildung für osteuropäische Manager.- 6.3.4. Konsequenzen für Managementtraining.- 6.4. Statt Konzentration auf das Top-Management: Firmenspezifische Seminare als Anstoß für organisationalen Wandel.- 7. Literaturhinweise.- 8 Stichwortverzeichnis.- 9. Personenverzeichnis.

O autorze

Rüdiger Pieper, geboren 1958 in Bremen, ist seit mehr als 30 Jahren in unterschiedlichen Feldern der Sozialen Arbeit unterwegs. Im Dachverband FAM ist er seit dessen Gründung im Jahr 1998 aktiv, als lizensierter Trainer bildet er u. a. Fachkräfte für Familienaktivierung und Krisenintervention aus. Aktivierendes Arbeiten auf der Basis konsequenter Ressourcen- und Lösungsorientierung bildet zudem die Grundlage seiner Tätigkeit als Pädagogischer Leiter einer traditionsreichen Jugendhilfereinrichtung. In diesem Kontext hat er das Konzept der Stationären Aufnahme ganzer Familiensysteme seit 1996 maßgeblich mit- und weiterentwickelt. Darüber hinaus ist er als Supervisor und Lösungsorientierter Sachverständiger im Familienrecht tätig.