Entwicklungsorientierte Personalpolitik: Theoretische Grundlagen Und Empirische Untersuchung

ISBN-13: 9783409138321 / Niemiecki / Miękka / 1984 / 409 str.

Johann Engelhard

Opis

Die Personalpolitik deutscher Unternehmen und die Wirkungen perso nalpolitischer Entscheidungen auf seiten der Betroffenen sind in den letzten Jahren als Gegenstand offentlicher Diskussion zunehmend in den Vordergrund getreten. Nach Auffassung insbesondere gewerkschaftlicher Kritiker der gegenwartigen Personalpolitik sind zahlreiche Probleme wie die Verhartung des strukturellen Kerns der Arbeitslosigkeit, die Entqua lifizierung von Teilen des Personals oder die Intensivieruns. der Arbeit mit erhohten physischen und psychischen Belastungen Ausdruck einer geplanten unternehmerischen Rationalisierung personalpolitischer Problem losungsansatze zu Lasten der Interessenbefriedigung zahlreicher Arbeit nehmer. Sowohl diese Kritik als auch die Gestaltung einer effizienten Personalpolitik waren stets auch ein Kernsttick betriebswirtschaftlichen Forschungsanliegens. Trotz der in den vergangenen zwei Jahrzehnten verstarkten Forschungsbe mUhungen in diesem Problembereich mangelt es allerdings an einer ganzheitlichen Sichtweise sowie der empirischen StUtzung von Aussagen Uber personalpolitische Entscheidungsprozesse. Die vorliegende Untersu chung solI zur Verringerung dieses Wissensdefizits beitrag en Nach einer ordnenden Bestandsaufnahme der vorhandenen personalpolitischen Ansatze wird unter RUckgriff auf die Theorie des politischen Systems, die empirische Organisationstheorie und die sozialpsychologische Verhand lungstheorie eine Konzeption vorgestellt, welche die Rahmenbedingungen, Verlaufsmerkmale und lnstrumente sowie die Ergebnisse multipersonaler personalpolitischer Entscheidungsprozesse integrativ zusammenfUhrt. Auf dieser Basis werden fUr die Unternehmenspraxis Vorschlage zur Reform der Personalpolitik erarbeitet. Deren Ziel ist die erfolgreiche Bewalti gung von StrukturbrUchen in der Entwicklung personalpolitisch bedeut samer Umweltfaktoren als Teil einer Strategischen UnternehmensfUhrung. x Die Arbeit entstand wahrend meiner Tatigkeit am Betriebswirtschaft lichen Institut der Universitat Hohenheim, Stuttgart.

Spis treści

I. Einführung in die Problemstellung.- 1. Personalpolitik im Zeichen verschärften Wandels sozio-ökonomischer Werte.- 2. Begründung der Problemrelevanz.- 2.1. Reichweite der Wirkungen personal-politischer Entscheidungen.- 2.2. Unzureichende theoretische und empirische Stützung vorhandener Personalpolitikansätze.- 3. Struktur der Untersuchung.- 3.1. Konzeptueller Aufbau.- 3.2. Empirische Vorgehensweise.- Anmerkungen zu Abschnitt I..- II. Entwicklung eines Politikmodells als theoretischer Bezugsrahmen für die Analyse von Personalpolitik.- 1. Gründe für die Heranziehung eines politikwissenschaftlichen Konzepts.- 2. Das Input-Conversion-Output-Schema von Easton als politisches Interpretationskonzept.- 2.1. Vorzüge und Probleme der Eastonschen Politikkonzeption.- 2.2. Rekonstruktion des Eastonschen Politiksystems.- 2.2.1. Begriffliche Festlegungen und konstitutive Variablen.- 2.2.2. Struktur und Funktionen des politischen Interaktionssystems.- 2.3. Eingrenzungen des Objektbereichs.- 2.3.1. Unternehmenspolitik als parapolitisches System.- 2.3.2. Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik.- 2.4. Zusammenfassung: Personalpolitisches System der Unternehmung und Implikationen dieser Konzeption.- Anmerkungen zu Abschnitt II..- III. Theoretische und empirische Fundierung der gewählten Personalpolitikkonzeption.- 1. Konstitution der externen Umwelt des personalpolitischen Systems der Unternehmung.- 1.1. Erklärungsversuche der Vergleichenden Organisationsforschung.- 1.1.1. Konzepte zur Erfassung der externen Umwelt des personalpolitischen Systems.- 1.1.2. Austauschbeziehungen zwischen Unternehmung und Umwelt.- 1.1.3. Annahmen über das Entscheidungsverhalten von Mitgliedern des personalpolitischen Systems.- 1.1.4. Variablensegmente der externen Umwelt des personalpolitischen Systems.- 1.1.4.1. Organisatorisch-institutionelle Umwelt.- 1.1.4.1.1. Unternehmensalter.- 1.1.4.1.2. Zahl der betroffenen Betriebseinheiten.- 1.1.4.1.3. Abhängigkeit von einer Obergesellschaft.- 1.1.4.1.4. Stellung des Personalwesens in der Organisationshierarchie.- 1.1.4.1.5. Autorisierungsebene.- 1.1.4.1.6. Rechtsform und Mitbestimmungsgesetze.- 1.1.4.2. Ökonomische Umwelt.- 1.1.4.2.1. Jahresüberschuß.- 1.1.4.2.2. Branche.- 1.1.4.2.3. Unternehmensgröße.- 1.1.4.3. Soziale Umwelt.- 1.1.4.3.1 Theoretische Konzepte zur Deskription und Gliederung unternehmensrelevanter Interessen (gruppen).- 1.1.4.3.2. Empirische Identifikation personalpolitisch relevanter Interessengruppen.- 1.1.4.3.3. Gewerkschaftlicher Organisationsgrad des Personals.- 1.1.4.3.4. Bekanntheitsgrad personalpolitischer Grundsätze bzw. Ziele.- 2. Erkenntnisse der Verhandlungsforschung zur Konstituierung eines personalpolitischen Verhandlungssystems.- 2.1. Personalpolitische Prozesse als spezifische Interaktionssysteme.- 2.2. Merkmale des Verhandlungsbegriffs.- 2.3. Ein Partialmodell personalpolitischer Verhandlungssituationen.- 2.3.1. Modellstruktur.- 2.3.2. Variablen der internen Umwelt des personalpolitischen Systems.- 2.3.2.1. Strukturelle Merkmale.- 2.3.2.1.1. Vertreter der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerinteressen.- 2.3.2.1.2. Zeitpunkt der Einschaltung von Arbeitnehmervertretern.- 2.3.2.1.3. Umfang der Einschaltung von Arbeitnehmervertretern.- 2.3.2.1.4. Gründe für Verhandlungen.- 2.3.2.1.5. Gegenstandsbereiche von Verhandlungen.- 2.3.2.1.6. Art der Verhandlungsgegenstände.- 2.3.2.2. Personale Merkmale.- 2.3.2.2.1. Führungsstil.- 2.3.2.2.2. Verhandlungserfahrung.- 2.3.2.2.3. Sozialisation.- 2.3.2.3. Soziale Merkmale.- 2.3.2.3.1. Verhandlungsvorbereitung.- 2.3.2.3.1.1. Vorgespräche.- 2.3.2.3.1.2. Ausschüsse.- 2.3.2.3.1.3. Entwicklung von Lösungsvorschlägen.- 2.3.2.3.2. Drittparteien (Vermittlung und Schlichtung).- 2.3.2.4. Verhandlungsinstrumente.- 2.3.2.4.1. Eröffnungstaktiken.- 2.3.2.4.2. Konfrontationstaktiken.- 2.3.3 Untersuchungsrelevante Variablen des personalpolitischen Interaktionssystems (Personalpolitics).- 2.3.3.1 Problemlösungsverhalten.- 2.3.3.2. Sozio-emotionale Beziehungen.- 2.3.3.3. Koalitionsbildung.- 2.3.4. Personalpolitische Entscheidungsergebnisse (Personalpolicy).- 2.3.4.1. Personalpolitische Grundsätze bzw. Ziele.- 2.3.4.2. Zugewiesene Ressourcen.- 2.3.4.3. Akzeptanz der Verhandlungsergebnisse.- 2.3.4.4. Beurteilung des tatsächlichen Einflusses.- 2.3.4.5. Einheitlichkeit der Personalpolicy.- 3. Zusammenfassende Würdigung der Einzelbefunde und Zusammenhangsanalyse.- Anmerkungen zu Abschnitt III..- IV. Entwicklungsorientierte Personalpolitik als Steuerungsinstrument: Ein Programmvorschlag.- 1. Praxeologische Überlegungen zur Unterstützung der Unternehmenspraxis.- 2. Bausteine einer theoretischen Begründung für eine Neuakzentuierung der Personalpolitik.- 3. Idealtypischer Strukturvergleich zwischen traditioneller und entwicklungsorientierter Personalpolitik.- 3.1. Position und Selbstverständnis des Personal-“politikers” in Entscheidungsprozessen.- 3.2. Handhabung des Personalpolitikbedarfs.- 3.3. Anwendung von Prognoseinstrumenten zur Personalpolicygestaltung.- 3.4. Reaktionsformen auf Forderungen aus der Interessengruppe Personal.- 3.5. Orientierungsleistung personalpolitischer Grundsatzdokumentationen.- 4. Abschließende Bemerkungen.- Anmerkungen zu Abschnitt IV..- Abkürzungsverzeichnis.- Abbildungsverzeichnis.- Fragebogen “Personalpolitik von Großunternehmen”.

O autorze

Prof. Dr. Johann Engelhard ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management, der Universität Bamberg. Prof. Dr. Elmar J. Sinz ist Inhaber des Lehrstuhls für Wirtschaftsinformatik.