Die Geeignetheit des Assessment Centers als Instrument der externen Personalauswahl

ISBN-13: 9783640667949 / Niemiecki / Miękka / 2010 / 20 str.

Dorte Ullmann

Opis

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Stralsund, Veranstaltung: Wissenschaftliches Arbeiten, 10 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Wie gelingt es geeignete Mitarbeiter fur die Besetzung der verschiedensten Stellen in einem Unternehmen zu finden? Diese elementare Frage der Personalbeschaffung wird in vielen Organisationen immer haufiger mit der Durchfuhrung von Assessment Centern beantwortet. "Ein Assessment Center ist ein eignungsdiagnostisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensweisen und Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig fur mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungsmerkmale angewandt wird." Das Assessment Center findet seinen Einsatz auf verschiedenen Gebieten. Als wichtigste sind die Personalauswahl, sowohl externer als auch interner Bewerber, sowie die Personalentwicklung zu nennen. Auf letztere soll in dieser Betrachtung nicht weiter eingegangen werden. Der Fokus der vorliegenden Arbeit richtet sich auf die Frage, ob Assessment Center als Instrument der externen Personalauswahl geeignet sind. Da Mitarbeiter als die wichtigste und zugleich teuerste Ressource eines Unternehmens gelten, wird in der Regel groer Aufwand betrieben, um denjenigen Bewerber zu identifizieren, dessen Profil die hochste Deckungsgleichheit mit den Anforderungsmerkmalen der zu besetzenden Stelle aufweist. Der erste Schritt der Personalauswahl ist generell die Analyse der Bewerbungsunterlagen. Diese sind haufig wenig aussagekraftig, da viele Bewebungsschreiben nahezu standardisiert sind und insbesondere Bewerber, die erst kurzlich ihre Ausbildung abgeschlossen haben, kaum praktische Erfahrungen aufweisen konnen. Auch ein personliches Vorstellungsgesprach lasst nur wenig Ruckschlusse auf das Verhalten des Bewerbers in der Berufspraxis zu, da Tests und Arbeitsproben fehlen und kaum uberpruft werden kann, ob sich der Kandidat