Die Bestimmungsfaktoren Der Menschlichen Arbeitsleistung Im Betrieb

ISBN-13: 9783322982216 / Niemiecki / Miękka / 1966 / 185 str.

Helmut Wagner

Opis

13 Die Konzeption des Betriebes als einer Zweckgemeinschaft macht es, wie be reits eingangs dargestellt, erforderlich, dass die betriebliche Leistungser stellung und Leistungsverwertung nicht ausschliesslich in Abhangigkeit von den Zielen und dem auf deren Erfullung gerichteten Handeln bestimmter Personen und Personengruppen gesehen wird. Es ist vielmehr notwendig, die Ziele und das Handeln aller am betrieblichen Leistungsprozess direkt und indirekt mitwirkenden Personen zu berucksichtigen. Dies bedeutet, dass in die betriebswirtschaftliche Theorie nicht nur die Kapitalgeber und Unter nehmer, sondern in gleichem Masse auch die Arbeitnehmer einzubeziehen sind. Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, hierfur die Grundlagen zu schaf fen, indem die gewohnlich in der Betriebswirtschaftslehre angewandte Be trachtungsweise des Arbeiters als eines passiven Handlungsobjektes durch eine solche ersetzt wird, in der der Arbeitnehmer als aktives Handlungs subjekt berucksichtigt wird. Nur dadurch kann der Tatsache Rechnung getragen werden, dass der Arbeiter in einer freien Wirtschaftsordnung die Art und den Umfang seiner Mitwirkung am betrieblichen Leistungsprozess innerhalb bestimmter Grenzen von sich aus frei bestimmen kann. Dieses spezielle Anliegen der Untersuchung macht es erforderlich, den be trieblichen Leistungsprozess von einem Standpunkt aus zu betrachten, der gewohnlich in der betriebswirtschaftlichen Theorie nicht eingenommen wird. Der Verhaltensbereich und die Handlungsmoglichkeiten des Arbeit nehmers sollen namlich nicht aus dem Gesichtswinkel des Betriebs, seiner Leitungs- und Fuhrungsorgane, sondern vielmehr aus dem des einzelnen Arbeiters und dessen individuellen Zielen gesehen werden. Dies bedeutet, dass die Untersuchung primar auf die sogenannten subjektiven Bedingungen 6 der Ergiebigkeit des Faktors Arbeit ) ausgerichtet ist."

Spis treści

Erstes Kapitel Problemstellung, Methodik und Begriffssystem der Untersuchung.- I. Einführung in die Problemstellung.- II. Die Darstellung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung in der arbeitswissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Literatur.- III. Die Methodik der Untersuchung und das verwandte Begriffssystem.- A. Erklärungsmodelle als Basis der Untersuchung.- B. Überblick über das kategoriale System der Determinanten der Arbeitsleistung.- Zweites Kapitel Modelltheoretische Untersuchung der Bestimmungsfaktoren der menschlichen Arbeitsleistung.- I. Das Arbeitsergebnis und seine Bestimmungsfaktoren.- A. Der Begriff des Arbeitsergebnisses.- B. Die Wiedergabe der funktionalen Verknüpfung von Leistungsabgabe und Arbeitsergebnis durch Verbrauchs- und Produktionsfunktionen.- C. Die Leistungsabgabe des Produktionsfaktors menschliche Arbeit als ein Bestimmungsfaktor des Arbeitsergebnisses.- II. Die Leistungsabgabe des Arbeitnehmers und ihre Bestimmungsfaktoren.- A. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit und das Leistungsangebot des Arbeitnehmers als Bestimmungsfaktoren der Leistungsabgabe.- 1. Die Leistungsanforderungen einer Tätigkeit.- 2. Fähigkeitsartmengen als Maßgröße des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers.- 3. Der Zusammenhang zwischen Leistungsanforderungen, Leistungsangebot und Arbeitsergebnismenge.- B. Die Relation zwischen Leistungsangebot und Leistungsanforderungen als Ausdruck der Eignung.- C. Das Personalanweisungsproblem.- 1. Die Formulierung des Personalanweisungsproblems in der Literatur.- 2. Die Zielsetzung der Personalanweisung.- 3. Die Lösung des Personalanweisungsproblems.- a) Die Aufgabenstellung.- b) Die Ermittlung der Eignung bzw. des möglichen Leistungsgrades.- c) Der Lösungsweg für das Personalanweisungsproblem nach der „Ungarn-Methode“.- 4. Möglichkeiten zur Erweiterung des Personalanweisungsproblems.- III. Die Bestimmungsfaktoren des Leistungsangebotes eines Arbeiters.- A. Das Leistungsvermögen als ein Bestimmungsfaktor des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers.- 1. Die Leistungsfähigkeit als Bestimmungsfaktor des Leistungsvermögens.- 2. Die Leistungsdisposition als Bestimmungsfaktor des Leistungsvermögens.- B. Der Leistungswille als Bestimmungsfaktor des Leistungsangebotes eines Arbeitnehmers.- 1. Der Leistungswille als das Ergebnis rationaler Entscheidungen.- a) Die Steuerungsfunktion des Leistungswillens.- b) Die Bedürfnisbefriedigung als generelles individuelles Handlungsziel und als Motiv der betrieblichen Tätigkeit.- c) Das Rationalprinzip als generelle Maxime für zielstrebiges Handeln.- d) Die Notwendigkeit der Annahme rationalen Verhaltens auch für den Arbeitnehmer.- 2. Die Notwendigkeit einer Totalanalyse für die Untersuchung des Leistungswillens.- 3. Darstellung einer Serie von Handlungsmodellen als Grundlage für die Ableitung rational fundierter Verhaltensweisen von Arbeitnehmern.- a) Ableitung von Handlungsweisen unter der ausschließlichen Zielsetzung des Einkommenserwerbs.- (1) Der Einfluß des Geldeinkommens auf die Leistungsabgabe eines Arbeiters bei Beschränkung der Betrachtung auf eine Tätigkeit.- (2) Die Wahl der Tätigkeit unter der Zielsetzung der Einkommensmaximierung, wenn im Betrachtungszeitraum nur eine Tätigkeit ausgeführt werden kann.- (3) Die Ermittlung der optimalen Leistungsabgabekombination unter der Zielsetzung eines möglichst hohen materiellen Einkommens.- b) Darstellung eines Handlungsmodelles, das der Zielsetzung maximaler Bedürfnisbefriedigung entspricht.- (1) Die Bestimmungsfaktoren der Arbeitsleistung von Arbeitskräften, deren Zielsetzung die Maximierung der Gesamtbefriedigung ist, dargestellt anhand eines linearen Erklärungsmodells.- (2) Darstellung eines Handlungsmodelles mit nichtlinearer Zielfunktion und nichtlinearen Nebenbedingungen.- ?) Darstellung eines Modelles, das als Zielfunktion die Maximierung des monetären Einkommens pro Zeitperiode aufweist.- ?) Die Maximierung der Gesamtbefriedigung als Zielfunktion des Arbeitnehmers — ihre Berücksichtigung in einem nichtlinearen Modell.- Drittes Kapitel Anwendungsmöglichkeiten des entwickelten Systems im Bereich der betrieblichen Menschenführung.- I. Die Grenzbefriedigung als Grundlage der individuellen Entgeltsbewertung, ihre Bedeutung für die betriebliche Entgeltspolitik.- A. Die Bewertung der Entgelte durch ein Individuum nach den Gossenschen Gesetzen.- B. Die Bedeutung des Grenznutzens bzw. der Schattenpreise für die betriebliche Entgeltspolitik.- II. Der Zusammenhang zwischen der Bedürfnisschichtung und der Bewertung der Entgelte — seine Bedeutung für die betriebliche Menschenführung.- A. Die Schichtung der Bedürfnisse nach der dynamischen Motivationstheorie.- B. Einige Folgerungen für die betriebliche Entgeltspolitik in der Praxis.- C. Folgerungen für den betrieblichen Führungsstil.- Zusammenfassung der Ergebnisse der Untersuchung.

O autorze

Helmut Wagner, Jahrgang 1934, geboren in Ostpreußen, kam nach dem Krieg in die sowjetisch besetzte Zone. Nach einer Lehre als Stahlbauschlosser ging er mit 19 Jahren zur Kasernierten Volkspolizei und wechselte später zum MfS. Seit Beginn der 60er Jahre arbeitete er in der Spionageabwehr gegen BRD-Dienste: Bundesnachrichtendienst, Bundesamt für Verfassungsschutz und Militärischer Abschirmdienst.