Arbeitgeber Und Humanisierung Der Arbeit: Eine Exemplarische Analyse

ISBN-13: 9783322916365 / Niemiecki / Miękka / 2012 / 268 str.

Hermann Kaste; Hermann Kaste

Opis

1. Problemstellung Charakteristisch flir die wissenschaftliche Behandlung des Problemkomplexes Huma- nisierung der Arbeit (HdA) ist eine Aufsplitterung nach Teildisziplinen, wobei dann je- weils fachspezifische Einzelaspekte im Vordergrund der Betrachtung stehen. Obwohl eine interdisziplinlire Betrachtungsweise von vielen Autoren als wiinschenswert be- 1 zeichnet wird, fehlt eine interdisziplinlire Theoriebildung fast vollig. Aufgrund dieser Situation ist es schwierig, den Stellenwert einer politologischen Analyse dieser Thema- tik gegenUber und in Abgrenzung zu den tradition ellen arbeitswissenschaftlichen Ein- 2 zeldisziplinen zu bestimmen . Als Ausgangspunkt hierfiir bietet sich lediglich eine Konzeption einer interdisziplinlir organisierten Arbeitswissenschaft, wie sie von F. FUrstenberg in einer Studie im Auf trag der Kommission flir wirtschaftlichen und sozia- len Wandel entwickelt worden ist. Danach ist als grundlegend die Forderung zu sehen, daB aile Teilwissenschaften, die sich mit dem Gegenstand der menschlichen Arbeit befassen, problembezogen und 3 nicht objektbezogen orientiert sein mUssen . Schon frUher hat Konrad Thomas diesen Zusammenhang mit der Unterscheidung von Objektwissenschaften und Aspektwissen- schaften verdeutlicht und herausgestellt, daB flir jede Wissenschaft das Entscheidende 4 nicht das Objekt sei, sondern die Frage . Bezogen auf die Arbeitswissenschaft heiBt das flir FUrstenberg, daB keine Einzelwissenschaft die Arbeit als ihr spezielles Objekt s betrachten dUrfe, sondern daB auf der Basis einer Aufflicherung der Gesamtproble- matik des zentralen Objekts - der menschlichen Arbeit - eine interdiszipliniir konzi- pierte Arbeitswissenschaft sich lediglich durch ein "allen wissenschaftlichen Bemiihun- gen in diesem Bereich gemeinsames zentrales Problemverstiindnis" konstituieren 6 konne . (Hervorhebung v. VerL, H. K.

Spis treści

1. Problemstellung.- 2. Bemerkungen zum methodischen Vorgehen.- 3. Begriffsklärungen.- I: Historische Aspekte der Arbeitgeberhaltung zur Humanisierung der Arbeit (1947–1966/67).- 1. Die Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung (1947–1953).- 1.1 Inhalt und Abgrenzung des Begriffs.- 1.1.1 Begriffsbestimmung durch die Protagonisten der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.1.2 Inhaltsbestimmungen durch Arbeitgeberorganisationen.- 1.2 Organisatorische Träger der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.2.1 Organisationen außerhalb der Arbeitgeberverbände.- 1.2.2 Organisatorische Vertretung der sozialen Betriebsgestaltung in den Arbeitgeberverbänden.- 1.3 Motive und Zielsetzungen in den Bestrebungen zur sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1 Wirtschaftliche Motive.- 1.3.1.1 Die Bedeutung der Arbeitsmarktsituation in den ersten Nachkriegsjahren.- 1.3.1.2 Der Stellenwert des Produktivitätsaspekts in der US-amerikanischen,Human Relations‘-Schule.- 1.3.1.3 Der Stellenwert der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse der,Human Relations‘in der sozialen Betriebsgestaltung.- 1.3.1.4 Die Bedeutung des Produktivitätsarguments für die Arbeitgeber.- 1.3.2 Ethisch-religiöse Motive.- 1.3.3 Weltanschauliche Grundlagen.- 1.3.4 Verbreitung sozialer Harmonievorstellungen.- 1.3.5 Zeitbezogene politische Motivationen.- 1.4 Ausblick: Aspekte der Entwicklung nach 1953.- 1.4.1 Die Entwicklung der Institutionen nach 1953.- 1.4.2 Neue Einschätzungen zur Bedeutung der,menschlichen Beziehungen‘.- 1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse.- 2. Humanisierung der Arbeit und Automation: Die Entwicklung von 1954–1966/67.- 2.1 Der „technologische Optimismus“in der Industriesoziologie: Hypothesen zur Entwicklung des Verhältnisses von technischem Fortschritt und Betriebsorganisation.- 2.2 Aspekte der Automationsdebatte.- 2.2.1 Verlauf und Inhalte.- 2.2.2 Erwartungen und Einschätzungen hinsichtlich der Entwicklungen der Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen.- 2.2.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.2.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.2.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozeß und das Verhältnis zur Arbeit.- 2.3 Arbeitgebereinschätzungen zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit unter dem Einfluß der Automation.- 2.3.1 Allgemeine Einschätzung der sozialen Folgen.- 2.3.2 Einschätzungen zur Entwicklung der Arbeitsbedingungen und -anf orderungen.- 2.3.2.1 Belastungen durch die Arbeit und die Arbeitsumwelt.- 2.3.2.2 Arbeits-bzw. Qualifikationsanforderungen.- 2.3.2.3 Die Stellung des Menschen im Produktionsprozeß und das Verhältnis zur Arbeit.- 2.3.2.4 Auswirkungen für die Betriebsorganisation und die Mitbestimmung.- 2.3.3 Zusammenfassung: Zum Stellenwert der Humanisierung der Arbeit in den Arbeitgebereinschätzungen.- II: Die Position der Arbeitgeber in den Auseinandersetzungen um eine Humanisierung der Arbeit seit 1966/67.- 3. Die Diskussion um einen „kooperativen Führungsstil“ und die Auseinandersetzungen um die „Mitbestimmung am Arbeitsplatz“ in den Jahren nach 1966/67.- 3.1 Die Diskussion um einen „kooperativen Führungsstil“nach 1966/67.- 3.1.1 Begriff und Inhalt des betrieblichen Führungsstils.- 3.1.2 Managementtheoretische Grundlagen des kooperativen Führungsstils.- 3.1.2.1 Chris Argyris.- 3.1.2.2 Rensis Likert.- 3.1.2.3 Das Verhaltensgitter von Blake/Mouton.- 3.1.2.4 Douglas Mac Gregor: Theorie X/Theorie Y.- 3.1.3 Das „Harzburger Modell“als Beispiel eines kooperativen Führungsstils.- 3.1.4 Arbeitgeberbegründungen für die Notwendigkeit eines neuen Führungsstils.- 3.1.4.1 Auswirkungen des technologischen Wandels.- 3.1.4.2 Der Einfluß sozio-kultureller Entwicklungen auf den Führungsstil.- 3.1.4.2.1 Gesellschaftliche Wandlungen und betrieblicher Führungsstil.- 3.1.4.2.2 „Neue“Bedürfnisstruktur und Führungsstil.- 3.1.4.3 Ökonomische Bestimmungsfaktoren des betrieblichen Führungsstils.- 3.1.5 Die Durchsetzung des kooperativen Führungsstils in der betrieblichen Praxis.- 3.1.6 Zusammenfassung: Beurteilung der Zielsetzungen der Arbeitgeber.- 3.2 Arbeitgebervorstellungen zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz (MaA) im Zuge der Diskussion um die Novellierung des BetrVG.- 3.2.1 Zum Verlauf der Diskussion.- 3.2.2 Theoretische Grundlagen der Arbeitgebervorschläge.- 3.2.2.1 Ausgangspunkt: Postulat der Sozialpartnerschaft.- 3.2.2.2 Zielsetzung: Integration der Arbeitnehmer.- 3.2.2.3 Ansatzpunkt: Arbeitsplatz und Betrieb.- 3.2.2.4 Grundzug der Strategie: Individualisierung.- 3.2.3 Arbeitgebervorschläge zur Mitbestimmung am Arbeitsplatz.- 3.2.3.1 Das „Unternehmensstatut“des Bundesverbandes Junger Unternehmer (BJU).- 3.2.3.2 Vorschläge der Arbeitgeber zur Novellierung des BetrVG.- 3.2.4 Zusammenfassende Beurteilung.- 3.3 Zusammenfassung.- 4. Einflußfaktoren und Grundlagen der Humanisierungsdiskussion in der Bundesrepublik seit 1972.- 4.1 Politische und gesellschaftliche Einflußfaktoren.- 4.1.1 Die Reformpolitik der sozialliberalen Koalition.- 4.1.2 Gewerkschaftliche Aktivitäten und Konzeptionen.- 4.2 Ergebnisse industriesoziologischer Untersuchungen.- 4.3 Die Wirkung internationaler Experimente mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4 Theoretische Grundlagen neuer Formen der Arbeitsgestaltung.- 4.4.1 Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg.- 4.4.2 Soziotechnische Systemgestaltung.- 4.5 Neue Formen der Arbeitsgestaltung (Arbeitsstrukturierung).- 4.5.1 Arbeitswechsel (job rotation).- 4.5.2 Arbeitserweiterung (job enlargement).- 4.5.3 Arbeitsbereicherung (job enrichment).- 4.5.4 Teilautonome Gruppen.- 5. Herausbildung, Inhalte und Zielsetzungen von Konzeptionen zur Humanisierung der Arbeit auf Arbeitgeberseite.- 5.1 Herausbildung und Inhalte von Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.1 Die Herausbildung der Arbeitgeberkonzeption.- 5.1.2 Inhalte der Arbeitgeberkonzeption zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.1 Zurückweisung bestimmter Implikationen des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.2 Kernpunkt der Arbeitgeberkonzeption: Anpassung an veränderte Ansprüche der Arbeitnehmer.- 5.1.2.3 Allgemeine Definition des Begriffes Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.4 Enumerative Definition: Konkrete Vorschläge der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- 5.1.2.5 Das Verhältnis von Humanität und Rentabilität und die Grenzen einer Humanisierung der Arbeit.- 5.1.3 Schwerpunktverschiebungen in der Humanisierungskonzeption der Arbeitgeber.- 5.1.4 Bund Katholischer Unternehmer (BKU): Humanisierung der Arbeit auf der Basis der Katholischen Soziallehre.- 5.2 Motive und Zielsetzungen in den Arbeitgebervorstellungen zur Humanisierung der Arbeit.- 5.2.1 Ökonomische Ziele.- 5.2.1.1 Motivation und Leistungssteigerung.- 5.2.1.2 Erhaltung bzw. Verbesserung der Wirtschaftlichkeit.- 5.2.2 Technologisch-arbeitsorganisatorische Motive.- 5.2.3 Gesellschaftspolitische Zielsetzungen.- 5.2.3.1 Humanisierung der Arbeit und gewerkschaftliche Mitbestimmungsforderungen.- 5.2.3.2 Legitimation der unternehmerischen Ordnung.- 5.2.3.3 Sichtbarmachung der sozialen Funktion des Unternehmens („Gesell-schaftsbezogene Unternehmensberichterstattung“).- 5.2.4 Ethische Motive.- 5.2.5 Schlußfolgerungen.- 6. Haltung der Arbeitgeberverbände zu überbetrieblichen Regelungen zur Humanisierung der Arbeit.- 6.1 Betonung betriebsindividueller Lösungen.- 6.2 Die Problematik gesetzlicher Regelungen und der Normung.- 6.2.1 Die Haltung der Arbeitgeberverbände zu gesetzlichen Regelungen.- 6.2.1.1 Interpretation der §§ 90–91 BetrVG durch die Arbeitgeber.- 6.2.1.2 Stellungnahmen der Arbeitgeber zum Arbeitssicherheitsgesetz.- 6.2.2 Normung als Mittel zur Humanisierung der Arbeit.- 6.2.2.1 Normung in Deutschland: Geschichte, Begriff, Organisation.- 6.2.2.2 Neue Entwicklungen: Die „Demokratisierung der Normung“und die Einbeziehung des Komplexes „menschengerechte Gestaltung der Arbeit“.- 6.2.2.3 Die Haltung der Arbeitgeber zur ergonomischen Normung.- 6.2.2.4 Abschließende Betrachtung.- 6.3 Tarifvertragliche Regelungen: Das Beispiel des Manteltarifvertrages und des Lohnrahmentarifvertrages II für Nordwürttemberg/Nordbaden vom Oktober 1973.- 6.3.1 Der Verlauf der Tarifauseinandersetzung.- 6.3.2 Die Bedeutung der Tarifauseinandersetzung für die Arbeitgeber.- 6.3.3 Die inhaltliche Position der Arbeitgeber.- 6.3.3.1 Akzeptierung „vertretbarer“Humanisierungsforderungen.- 6.3.3.2 Ablehnung „verkappter Lohnforderungen“und einer „Aushöhlung des Leistungsgedankens“.- 6.3.3.3 Die Umsetzung der „Humanisierungsverträge“in die betriebüche Realität.- 6.3.4 Zusammenfassung: Der LRTV II und der Manteltarifvertrag als Produkt einer besonderen tarif- und gesellschaftspolitischen Situation.- 7. Motive und Zielsetzung in Experimenten mit neuen Formen der Arbeitsgestaltung in der betrieblichen Praxis der Bundesrepublik.- 7.1 Robert Bosch GmbH.- 7.1.1 Motive und Zielsetzungen.- 7.1.1.1 Zielsetzung: Personalwirtschaftliche Flexibilität.- 7.1.1.2 Zielsetzung: Flexibilität in der Produktion.- 7.1.2 Neue Organisationsprinzipien industrieller Arbeit und deren Auswirkungen.- 7.1.2.1 Allgemeine Leitlinien.- 7.1.2.2 Organisationsprinzipien flexibler Arbeitssysteme bei überwiegend manuellen Tätigkeiten.- 7.1.2.3 Das Prinzip der Entkoppelung in der hochmechanisierten Fertigung (Beispiel Zündverteilermontage).- 7.1.3 Die Arbeitssystemwert-Ermittlung als Methode zur Bewertung von Arbeitssystemen.- 7.2 Bosch-Siemens-Hausgeräte GmbH (BSHG).- 7.3 Siemens AG.- 7.4 Klöckner-Moeller GmbH.- 7.5 IBM Deutschland GmbH.- 7.6 Olympia Werke AG.- 7.7 Standard Elektrik Lorenz AG (SEL).- 7.8 Automobilindustrie.- 7.9 Braun-Nizo AG.- 7.10 Wolf Geräte GmbH.- 7.11 Pfaff Industriemaschinen GmbH.- 7.12 Zusammenfassende Beurteilung der Entwicklungstendenzen und Zielsetzungen.- 8. Schluß: Beurteilung und Schlußfolgerungen für die gegenwärtige Position der Arbeitgeber zur Humanisierung der Arbeit.- Anmerkungen.