Managing Motivation: Wie Sie Die Neue Motivationsforschung Für Ihr Unternehmen Nutzen Können

ISBN-13: 9783409216319 / Niemiecki / Twarda / 2002 / 312 str.

Bruno S. Frey; Margit Osterloh

Opis

Leistungsmotivation jenseits des Pay-for-Performance-Konzepts steht im Mittelpunkt dieses Buches. Umfassende Untersuchungen und Fallstudien zeigen geeignete Manahmen. Die 2. Auflage ist aktualisiert und um zahlreiche Aspekte und empirische Befunde erweitert.

Recenzje

"Das vorliegende Buch behandelt das 'alte Thema' Motivation nicht nur im Lichte neuer Erkenntnisse und im Rahmen eines sich rasch verändernden Umfeldes, sondern trägt mit vielen kritischen Fragen und Hinweisen, Empfehlungen und praktischen Anwendungen dazu bei, Motivation als kritischen Erfolgsfaktor gebührend anzunehmen und einzusetzen. Insgesamt ein besonders nützliches und empfehlenswertes Buch." (controller magazin 02/2001)

Spis treści

Erster Teil Motivation Als Aufgabe Des Managements.- I. Motivation—der zwiespältige Produktionsfaktor.- 1. Was motiviert Menschen zu hoher Leistung?.- 2. Extrinsische und intrinsische Motivation.- 2.1 Der Verdrängungseffekt.- 3. Warum intrinsische Motivation wichtig ist.- 3.1 Gemeinsame Pool-Ressourcen.- 3.2 “Multiple Tasking”.- 3.3 “Fuzzy Tasking”.- 3.4 Übertragung impliziten Wissens.- 3.5 Kreativität und Innovativität.- 4. Warum wir auf extrinsische Motivation dennoch nicht verzichten können.- 5. Die Kunst, die “richtige” Motivation zu erzeugen.- 6. Literaturhinweise.- II Motivation und Wissen als strategische Ressourcen.- 1. Neue Entwicklungen in der Strategieforschung: Vom marktorientierten zum ressourcenorientierten Ansatz.- 2. Was kennzeichnet nachhaltig wettbewerbsrelevante Unternehmensressourcen?.- 2.1 Warum gibt es überhaupt Unternehmen?.- 2.2 Warum sind die Ressourcen einiger Unternehmen besser als die ihrer Konkurrenten?.- 3. Wissen und Motivation als Quelle nachhaltig wettbewerbsrelevanter Ressourcen.- 3.1 Explizites und implizites Wissen.- 3.2 Die Ausbreitung von implizitem Wissen.- 4. Fazit.- 5. Literaturhinweise.- Zweiter Teil Motivation und Entlohnung.- III. Wie beeinflusst Lohn die Motivation?.- 1. Widersprüchliche Ansichten.- 2. „Löhne verdrängen Motivation und senken die Leistung“.- 3. Unterschiedliche Menschentypen.- 3.1 Extrinsisch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.- 3.2 Intrinsisch motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.- 4. Leistungslohn steigert die Leistung.- 5. Leistungslohn schwächt die Leistung.- 6. Motivation jenseits des Lohnes.- 7. Ausblick.- 8. Literaturhinweise.- IV. Aktienoptionen für Topmanager—Die Möglichkeiten und Grenzen eines Motivationsinstrumentes.- 1. Externe Anreize und Managermotivation.- 2. Struktur und Niveau der Managerlöhne.- 3. Beziehungen zwischen Managerentschädigung und Unternehmenserfolg.- 4. Das Interesse der Manager an Aktienoptionen.- 5. Wer erhält wieviele Aktienoptionen? — Der Einfluss des Management-Umfeldes.- 5.1 Die Rolle des Verwaltungsrates.- 5.2 Der Einfluss der Aktionärskonzentration.- 5.3 Der Wettbewerbsdruck auf dem Absatzmarkt.- 6. Ein konkreter Test: Die S&P-500 Topmanager.- 6.1 Deskriptive Analyse.- 6.2 Statistische Analyse.- 6.3 Interpretation der Resultate.- 7. Abschliessende Bemerkungen.- 8. Literaturhinweise.- V. Leistungslohn als Motivations- und Selektionsinstrument.- 1. Einführung.- 2. Boni gut, alles gut?.- 2.1 Nachteile von Leistungsanreizen.- 2.2 Unterschiedliche Fähigkeiten.- 2.3 Anreize im Ideen-Management.- 2.4 Die Folgen für das Unternehmen.- 3. Selektionseffekte auf dem Prüfstand.- 3.1 Die Daten.- 3.2 Die empirische Analyse.- 4. Effektivere Kompensationssysteme.- 5. Eine Fallstudie: Kompensationspolitik bei Sears, Roebuck & Co.- 6. Effektivität von Leistungsanreizen.- 7. Literaturhinweise.- 8. Statistischer Anhang.- Dritter Teil Motivation und Arbeitsgestaltung.- VI. Motivation und Organisationsstrukturen.- 1. Organisation und extrinsische Motivation: der Taylorismus.- 2. Organisation und intrinsische Motivation: die Gruppenorganisation nach Likert.- 3. Die Ausbalancierung extrinsischer und intrinsischer Motivation durch die Profit Center Organisation?.- 3.1 Die idealtypische Profit Center Organisation.- 3.2 Der Konflikt zwischen Koordination durch Verrechnungspreise und Motivation.- 3.3 Der Konflikt zwischen Wissenstransfer und Motivation.- 4. Zusammenfassung.- 5. Literaturhinweise.- VII. Fairness als Motivationsfaktor.- 1. Verteilungs- und Verfahrensfairness.- 2. Fairness, Einstellung und Verhalten.- 2.1 Fairness verändert die Einstellung der Mitarbeiter.- 2.2 Fairness verändert das Verhalten der Mitarbeiter.- 3. Schlussbemerkungen.- 4. Literaturhinweise.- VIII. Das Management des Ungeschriebenen—Wie Sie mit Partizipation und Kommunikation Arbeitsbeziehungen verbessern können.- 1. Das Problem: Warum sind Arbeitsverträge unvollständig?.- 1.1 Der Grund für die Existenz von Firmen.- 1.2 Die Bedeutung impliziter Arbeitsverträge.- 2. Die Lösung: Partizipation und Kommunikation als Motivatoren.- 2.1 Partizipation.- 2.2 Kommunikation.- 3. Eine konkrete Anwendung: Der Worker Representation and Participation Survey.- 3.1 Ist die Qualität impliziter Arbeitsverträge messbar?.- 3.2 Partizipation und Kommunikation: Operationalisierung.- 3.3 Empirische Analyse.- 4. Fazit.- 5. Literaturhinweise.- 6. Anhang.- 6.1 Fragebogen und Variablen.- 6.2 Ausführliche Darstellung der Schätzergebnisse.- Vierter Teil Fallstudien.- IX. Managing Motivation im Bankensektor: die Fallstudie ING Barings.- 1. Investmentbanking zu Beginn der 90er-Jahre: Goldgräber und Totengräber.- 1.1 Barings Brothers: Bankers und Brokers.- 1.2 Was Banken tun.- 1.3 Informationstechnologie verändert Banken.- 2. Das Unternehmen ING Barings.- 3. Die Instrumente des Motivationsmanagements bei ING Barings.- 3.1 Erstes Motivationsinstrument: die Ausgestaltung des Gehalts.- 3.2 Zweites Motivationsinstrument: die SMART-Objectives.- 3.3 Drittes Motivationsinstrument: die Ausgestaltung des Karriere- und Weiterbildungsangebots.- 3.4 Viertes Motivationsinstrument: das interne Kommunikationswesen.- 3.5 Fünftes Motivationsinstrument: Diskussionsgruppen und internes Vorschlagswesen.- 3.6 Sechstes Motivationsinstrument: der Synergy Award.- 3.7 Siebtes Motivationsinstrument: der Spot Light Award.- 3.8 Achtes Motivationsinstrument: die „Community Investment Programme“.- 4. Motivationsmanagement und der Kampf um Talente.- 5. Literaturhinweise.- X. Managing Motivation bei der Softwareentwicklung: eine Fallstudie in der SAPAG.- 1. Einleitung.- 2. Motivstruktur der Mitarbeiter in der SAPAG.- 2.1 Untersuchungsmethodik.- 2.2 Motivationsfaktoren.- 2.3 Einordnung der Motivationsfaktoren.- 3. Verbesserungen der Softwareentwicklung in der SAPAG.- 3.1 Untersuchungsmethodik.- 3.2 Generelle Charakteristika der untersuchten Verbesserungsvorhaben.- 3.3 Erfolgsfaktoren der untersuchten Verbesserungsvorhaben.- 4. Zusammenhang zwischen Motivationsfaktoren und Erfolgsfaktoren der Verbesserungsvorhaben.- 5. Fazit.- 6. Literaturhinweise.- FÜNfter Teil Fazit.- XI Managing Motivation für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.- 1. Probleme variabler Leistungslöhne.- 1.1 Messproblem.- 1.2 Teamproblem.- 1.3 Selektionsproblem.- 1.4 Manipulationsproblem.- 1.5 Verdrängungsproblem.- 2. Bausteine eines Motivationsmanagements.- 2.1 Abstimmung des Anreizsystems auf den Aufgabentypus.- 2.2 Vielfalt von Motivationsinstrumenten.- 2.3 Arbeitsgestaltung.- 2.4 Fairness.- 3. Managing Motivation für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil.- Autorenverzeichnis.- Stichwortverzeichnis.

O autorze

Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Bruno S. Frey lehrt am Institut für Empirische Wirtschaftsforschung der Universität Zürich.
Prof. Dr. Margit Osterloh ist Inhaberin des Lehrstuhls für Organisation, Innovations- und Technologiemanagement an der Universität Zürich.

Die Autoren sind Mitarbeiter an den Lehrstühlen von Prof. Frey bzw. Prof. Osterloh

Blurb

Motivierte Mitarbeiter verhelfen einer Unternehmung zu einem strategischen Wettbewerbsvorteil. MANAGING MOTIVATION beschäftigt sich mit der "richtigen" Kombination von Maßnahmen, die eine hohe Motivation erzeugen sollen. Insbesondere wird gezeigt, dass der Trend zu mehr Entlohnung aufgrund individueller und spezifischer Leistung oft kontraproduktiv ist. Motivierung mittels "pay for performance" verfehlt oft die gewünschte Wirkung und kann gar einen Teil der Motivation zerstören. Die Autoren diskutieren anhand von umfassenden Untersuchungen und Fallstudien, welche Stolpersteine beim Management von Motivation zu beachten sind, und welche Maßnahmen zu einer nachhaltigen Motivation von Mitarbeitern führen.

Die zweite Auflage ist aktualisiert und insbesondere im zweiten Kapitel "Motivation und Wissen als strategische Ressource" und siebten Kapitel "Fairness als Motivationsfaktor" um zahlreiche Aspekte und empirische Befunde ergänzt.

Die Schweizerische Gesellschaft für Organisation SGO unterstützte die Studie durch einen Forschungsauftrag.

Bruno S. Frey ist ordentlicher Professor und Inhaber des Lehrstuhles für Theorie der Wirtschaftspolitik an der Universität Zürich. Er beschäftigt sich besonders mit menschlicher Motivation in Wirtschaft und Politik, der Theorie der Wirtschaftspolitik und der Anwendung ökonomischen Denkens auf die Bereiche Politik, Umwelt, Geschichte und Kunst.

Margit Osterloh ist ordentliche Professorin und Inhaberin des Lehrstuhles für Organisation an der Universität Zürich. Sie beschäftigt sich besonders mit Prozess- und Wissensmanagement, Motivation in Unternehmungen, Gestaltung von Teamarbeit, New Public Management und Frauen in Unternehmungen.