Die Führungsausbildung Im Betrieblichen Funktionsgefüge: Theoretische Und Praktische Grundlagen

ISBN-13: 9783322981318 / Niemiecki / Miękka / 1967 / 388 str.

Hanns-Martin Schonfeld

Opis

Der progressive Zuwachs menschlicher Erkenntnis auf den verschiedensten Wissensgebieten innerhalb der letzten Jahrzehnte hat auch in der Wirt schaftspraxis neue Probleme hervortreten lassen, welche bislang teilweise erahnt, aber nur von wenigen in ihrer ganzen Spannweite und mit allen Konsequenzen richtig erkannt wurden. Heute erworbenes Wissen kann morgen schon als uberholt gelten. Wenn fruher der Wissensfundus, den jemand wahrend seiner Schul- und Studienzeit erwarb, fur die Belange seiner spateren Berufstatigkeit normalerweise ausreichte und nur noch durch individuelle Fortbildungsmassnahmen sowie durch die Berufserfahrung in gewissen Grenzen erweitert werden konnte, so erweist sich dieser Weg in der Gegenwart nur noch zum Teil als gangbar und ganz besonders dann, wenn bewusst eine grosstmogliche Effizienz angestrebt werden soll. Insbesondere bedurfen betriebliche Fuhrungskrafte einer standigen Anpassung ihres Wis sens und ihres Konnens an die neuesten und zugleich erfolgversprechendsten Erkenntnisse von Wissenschaft und Wirtschaftspraxis. Die "Allgemeinheit" und "der Staat" sind aber heute kaum mehr in der Lage, den aus der" Wis sensexplosion" resultierenden vielfaltigen Erfordernissen durch gezielte Fort bildungsmassnahmen - zumal bei der starken Spezialisierung - gerecht zu werden, wie sie an sich wunschenswert waren. Ausbildung und Fortbildung sind deshalb - heute mehr denn je - zu einem Anliegen nicht nur der mit Bildungsfragen direkt befassten Bildungsinstitu tionen, sondern auch ein Anliegen einzelner Betriebswirtschaften selbst geworden. Die Einrichtung betrieblicher Fortbildungskurse, die Einfuhrung eines Wirtschaftsreferendariats, die Forderung von Belegschaftsmitgliedern in ihren individuellen Aus- und Fortbildungsbestrebungen u. a. m."

Spis treści

Einführung.- A. Einleitung und Abgrenzung des Themas.- B. Quellen und Methode.- C. Begriffsbestimmungen.- Erster Teil Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung.- A. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung von menschlichem Leistungspotential und Ausbildung.- B. Die Bedeutung des menschlichen Leistungspotentials für den Betrieb.- C. Die Beschaffung menschlichen Leistungspotentials durch Ausbildung.- I. Ursachen der betrieblichen Ausbildungsmaßnahmen.- 1. Wirtschafts- und Bevölkerungsentwicklung.- 2. Änderungen in Technologie und Wissensstand.- a) Spezialisierung und Automation.- b) Entwicklung neuer Betriebsführungsmethoden.- 3. Änderungen in der Organisationsstruktur.- 4. Veränderte Auffassung der Führungsaufgabe.- 5. Mangelnde Vorbildung für betriebliche Aufgaben.- II. Stand der betrieblichen Ausbildung in den USA.- 1. Umfang der Ausbildungsmaßnahmen.- 2. Höhe der Ausbildungsausgaben.- III. Mängel der innerbetrieblichen Ausbildung.- 1. Fehler in der Durchführung.- 2. Falsche Erfolgserwartungen.- 3. Fehlende Gesamtkonzeption.- D. Die Bedeutung der Ausbildung für den Betrieb.- I. Einfluß auf die Leistung.- II. Einfluß auf die Existenz.- III. Einfluß auf das Wachstum.- 1. Betriebliche Wachstumsfaktoren.- 2. Geistige Entwicklung und Betriebswachstum (Exkurs).- 3. Kennzeichen typischer Wachstumsbetriebe.- IV. Einfluß auf die Organisation.- V. Einfluß auf die Bereitschaft zur Übernahme sozialer Verantwortung.- VI. Einfluß auf den Ruf.- E. Das Wesen der Ausbildung.- I. Ausbildung als Betriebsfunktion.- 1. Eingliederung und Abgrenzung der Ausbildungsfunktion.- 2. Entwicklung der Ausbildungsfunktion.- 3. Pädagogische Aspekte der Ausbildungsfunktion.- II. Ausbildung als Investition.- 1. Der betriebswirtschaftliche Investitionsbegriff.- 2. Investitionskriteria in der Ausbildung.- a) Gesamtwirtschaftliche Betrachtung.- b) Betriebswirtschaftliche Betrachtung.- 3. Systematisierung der betrieblichen Ausbildungsinvestitionen.- F. Die Grundlagen der Führungsausbildung im Betrieb.- I. Ziele der Führungsausbildung.- 1. Ziele der Praxis.- 2. Systematische Betrachtung der Ausbildungsziele.- 3. Annahmen bei der Bestimmung der Ausbildungsziele.- a) Lehr- und Lernbarkeit des Stoffgebietes „Betriebsführung“.- b) Annahme eines Leitbildes von der Führungspersönlichkeit.- c) Vorhandensein von Laufbahnen.- d) Übereinstimmung von Betriebs- und Individualziel.- 4. Problematik des Ausbildungszieles (Ausbildung als Eingriff in die Individualsphäre).- II. Aufbau der innerbetrieblichen Führungsausbildung.- 1. Abstimmung auf den Betriebsbedarf.- 2. Abstimmung auf die Mitarbeiterbedürfnisse.- 3. Sicherung einer ausreichenden Motivation.- a) Prinzipien der Motivation.- b) Praktisch anwendbare Grundregeln.- aa) Motivation zur Teilnahme.- bb) Motivation zur Mitarbeit während der Ausbildung.- 4. Bekanntgabe der Ausbildungspolitik.- 5. Methodische Gestaltung der Ausbildung.- a) Bedeutung der methodischen Gestaltung.- b) Methoden der Führungsausbildung.- c) Besonderheiten der Führungsausbildung als Erwachsenenbildung.- d) Innerbetriebliche Methodenauswahl.- 6. Auswahl des Lernstoffes.- 7. Systematische Programmgestaltung.- III. Untergliederung in Ausbildungsarten.- 1. Einführungsschulung.- 2. Ausbildung zur Verbesserung des Wissensstandes.- a) Ausbildung zur Erweiterung von Spezialkenntnissen.- b) Ausbildung zum besseren Verständnis wirtschaftlicher Zusammenhänge.- 3. Besondere Ausbildung der Führungskräfte.- a) Ausbildung der unteren und mittleren Führungskräfte.- b) Ausbildung von (höheren) Führungskräften zur Sicherung der Betriebsentwicklung..- c) Ausbildung der Führungsnachwuchskräfte.- IV. Abgrenzung von innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Ausbildung.- V. Die Grenzen der betrieblichen Ausbildung.- Zweiter Teil Die Durchführung der Führungsausbildung.- A. Die Planung der Ausbildung.- I. Grundlagen und Stand der Ausbildungsplanung.- 1. Stellung und Inhalt der Ausbildungsplanung.- 2. Möglichkeiten der Bedarfsbestimmung.- 3. Stand der Ausbildungsbedarfsermittlung in der Praxis.- II Einzelmaßnahmen zur Ausbildungsbedarfsermittlung.- 1. Ermittlung des Bedarfs für den Gesamtbetrieb.- a) Bedarfsermittlung mit Hilfe von Organisationsplänen.- b) Bedarfsermittlung durch Auswertung betrieblicher Zahlen.- c) Bedarfsermittlung durch zusätzliche subjektive Informationen.- 2. Ermittlung des Bedarfs für den Arbeitsplatz.- a) Erstellung von objektbezogenen Berufsbildern (Tätigkeitsbeschreibungen).- b) Entwicklung subjektbezogener Berufsbilder.- 3. Ermittlung des individuellen Bedarfs.- a) Zweck und Inhalt der Mitarbeiter(leistungs)beurteilungen.- b) Aussagefähigkeit und Grenzen der Mitarbeiterbeurteilungen.- III. Aufstellung von Ausbildungsplänen.- 1. Gesamtplan der Ausbildung.- 2. Planung der einzelnen Ausbildungsmaßnahmen.- B. Die Ausbildungsmethoden, ihr Anwendungsbereich und ihre Grenzen.- I. Individuelle Ausbildungsmethoden.- 1. Ausbildung am Arbeitsplatz.- a) Grundsätzliche Erwägungen.- b) Verbesserte Methoden der Ausbildung am Arbeitsplatz.- aa) Gelenkte Erfahrungsvermittlung.- bb) Assistenten- und Nachfolgerstellen.- cc) Arbeitsplatzringtausch.- dd) Urlaubs- und Krankheitsvertretungen.- ee) Sonderaufgaben.- 2. Individuelle, nicht an den Arbeitsplatz gebundene Ausbildung.- a) Selbstausbildung und ihre Förderung.- b) Programmierte Lehrgänge.- aa) Grundlagen.- bb) Anwendung im Betrieb.- II. Gruppenausbildungsmethoden.- 1. Grundsätzliche Erwägungen.- 2. Prinzipien der Gruppenbildung.- 3. Gruppenausbildung durch passive Lernmethoden (Vortragsmethode).- 4. Gruppenausbildung durch aktive Lernmethoden.- a) Konferenzmethode.- aa) Ausbildungskonferenzen.- bb) Sonstige Konferenzen.- b) Fallmethode.- aa) Traditionelle Fallmethode.- bb) Abwandlungen in der Fallmethode.- (1) Verkürzte Fallmethode.- (2) Aktualisierte Fallmethode.- c) Rollenspiel.- d) Planspiele.- aa) Entscheidungsreihenplanspiele.- (1) Entwicklung und Grundlagen.- (2) Anwendung im Betrieb.- bb) Einzelentscheidungsplanspiele.- e) Multiple Führung.- III. Aussprache mit den Mitarbeitern als Ausbildungshilfe.- C. Die Ausbauorganisation der innerbetrieblichen Ausbildung.- I. Aufgaben der Ausbildungsabteilung.- 1. Aufgabenstellung in der Praxis.- 2. Grundsätzliche Betrachtung der Aufgaben.- II. Eingliederung der Ausbildungsabteilung in die Betriebsorganisation.- 1. Eingliederung in der Praxis.- 2. Grundsätzliche Betrachtung der Eingliederung.- III. Organisatorische Untergliederung der Ausbildungsabteilung.- D. Das Ausbildungspersonal.- I. Vorbildung und Qualifikation.- II. Geeignete Mitarbeitergruppen.- III. Entlohnung und Status.- E. Die Kostenerfassung und Erfolgskontrolle.- I. Die Ausbildungskosten.- 1. Erfassung und Verrechnung.- 2. Ausbildungsbudget.- II. Die Ausbildungserfolgskontrolle.- 1. Grundsätzliches zur Kontrolle des Ausbildungserfolges.- 2. Verfahren zur Kontrolle des Erfolges.- a) Befragung verschiedener Personengruppen.- b) Messung des Wissenszuwachses.- c) Ermittlung des Ausbildungserfolges bei Durchführung der Tätigkeit.- aa) Erfolgsermittlung durch Mitarbeiterbeurteilungen.- bb) Erfolgsermittlung durch Untersuchung der Verhaltensweise.- d) Erfolgsermittlung durch Betrachtung der betrieblichen Gesamtentwicklung.- Dritter Teil Anhang Unterlagen aus der Praxis der Aus- und Fortbildung.- Anhang I Anforderungsmerkmale für Betriebsführer, zusammengestellt vom Institut zur Förderung des industriellen Führungsnachwuchses.- Anhang II Ausbildungspolitik bei verschiedenen Firmen.- Anhang III a Inhalt eines Einführungsprogrammes.- Anhang III b Einführungskontrollbogen.- Anhang IV Ausbildungslehrgänge des Johnson & Johnson Konzerns.- Anhang V Ausbildungsbedarfsfragebogen.- Anhang VI Ausbildungsbedarfsfeststellung.- Anhang VII Methoden der Bedarfsfeststellung.- Anhang VIII Testbogen für die Überprüfung der Personalpolitik.- Anhang IX a Stellenbeschreibung.- Anhang IX b Tätigkeitsbeschreibungen.- Anhang X Methoden der Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung.- Anhang XI a Mitarbeiterbeurteilung.- Anhang XI b Mitarbeiterbeurteilung — Ergänzung.- Anhang XII a Beispiel eines Skinnerschen Programms.- Anhang XII b Beispiel eines Crowderschen Programms.- Anhang XII c Stand der Anwendung von programmierten Lehrgängen.- Anhang XIII „In-Basket Business Game“.- Anhang XIV Satzung eines Junior Bord of Executives.- Anhang XV a Ausbilder-Beurteilung.- Anhang XV b Ausbilder-Beurteilung.- Anhang XVI a Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse.- Anhang XVI b Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse.- Anhang XVII a Bestandsaufnahme der zwischenmenschlichen Beziehungen.- Anhang XVII b Auszug aus: Supervisory Inventory on Human Relations.- Anlage XVIII Beispiele für betriebliche Ausbildungsprogramme.- 1. Standard Elektrik Lorenz.- 2. IBM Deutschland.- 3. Vereinigte Glanzstoff-Fabriken A. G., Wuppertal-Elberfeld.- 4. Maggi GmbH.- 5. Siemens & Halske AG und Siemens-Schuckertwerke AG.- 6. Philips Industrie G.m b H.- 7. Schweizerische PTT-Betriebe.- 8. Nestlé Alimentana AG.- 9. Van Doom’s Automobielfabriek N. V. (DAF).